薪人薪事×嘉賓大學 -- 后疫情時代，HR數(shù)字化是必選項

時間：2022-04-22 14:35:32

關鍵字：數(shù)字化 CE 大數(shù)據(jù) SAAS

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[導讀]北京2022年4月22日 /美通社/ -- 3月24日，薪人薪事和嘉賓大學共同發(fā)起的《企業(yè)如何加速人力資源數(shù)字化轉型》主題直播活動圓滿結束。后疫情時代，企業(yè)如何加速人力資源數(shù)字化轉型嘉賓大學創(chuàng)辦人吳婷女士擔任本次大咖對談的首席提問官，薪人薪事創(chuàng)始人&CEO常興龍先...

北京2022年4月22日 /美通社/ -- 3月24日，薪人薪事和嘉賓大學共同發(fā)起的《企業(yè)如何加速人力資源數(shù)字化轉型》主題直播活動圓滿結束。

后疫情時代，企業(yè)如何加速人力資源數(shù)字化轉型

嘉賓大學創(chuàng)辦人吳婷女士擔任本次大咖對談的首席提問官，薪人薪事創(chuàng)始人&CEO常興龍先生作為主講人，為大家詳細解讀了后疫情時代，HRD如何找準關鍵點，有效聯(lián)動業(yè)務，從戰(zhàn)略到執(zhí)行布局企業(yè)管理數(shù)字化轉型藍圖。

精彩問題回顧 @首席提問官吳婷

如何理解政府工作報告對人力資源的指示？
快速變革時代，如何確保企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性？
關于組織沉淀，薪人薪事有哪些方案？
HR團隊的勝任力是什么樣的？
如何收集并利用好客戶反饋的數(shù)字化信息？
如何確保薪人薪事系統(tǒng)的數(shù)據(jù)真實性？
如何幫助企業(yè)快速預警，以免走數(shù)字化彎路？

直播現(xiàn)場

Q吳婷：

我經常和我們的企業(yè)家同學交流，發(fā)現(xiàn)大家有一個共識 -- 人是越來越重要的，員工是一個企業(yè)的重要資產。從宏觀環(huán)境來看，在政府工作報告中，有幾個關鍵詞都與人力資源有關：

第一個是要強化就業(yè)優(yōu)先政策，保就業(yè)、穩(wěn)民生；第二個是要加強數(shù)字中國建設的整體布局；第三個是要著力培育專精特新企業(yè)，在資金、人才孵化、平臺搭建等方面給予大力支持。

你如何理解這三個關鍵詞呢？

A常興龍：

現(xiàn)在的人力資源處于從粗放式管理向精細化運營的轉變階段，粗放式增長變成了精細化增長。從我們觀測到的數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)：大量職場人的工作狀態(tài)從在崗轉為失業(yè)或再上崗；同時企業(yè)卻有大量的崗位招不到人。如果解決這個問題呢？

第一：思考工作的專業(yè)度及可替代性

在當下時代，每個人都要從自己的專業(yè)度方面做一些思考：哪些是機器可以代替的工作，哪些是人可以持續(xù)創(chuàng)造價值的工作，未來自己的工作被機器替代的可能性大，還是持續(xù)創(chuàng)造價值的可能性大。

第二點：利用數(shù)字化，進行動態(tài)匹配

接下來大家可能會有疑問，如何區(qū)分哪些工作是創(chuàng)造性的，哪些工作會被取代？這恰巧是我要談的第二個話題 -- 數(shù)字化的價值。

員工在長期變化中不斷提升專業(yè)度，并對工作的替代性進行思考，在一個階段內，找出自己發(fā)展方向和崗位的最優(yōu)點，利用數(shù)據(jù)化做好動態(tài)匹配。

第三點：由CEO和HR高管主導，定好框架

通過關注國家趨勢，大家可以感受到社會經濟的動態(tài)性很大。很多企業(yè)在做管理變革、在談領導力發(fā)展、在談有效衡量……其實這些問題是需要企業(yè)、組織和個體共同探討的。由CEO和HR高管主導，共同制定框架，做好引領，進行系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)思考。

Q吳婷：

你說到的“動態(tài)匹配”這個話題很有意思，因為現(xiàn)在商業(yè)流變的速度非常快，變革成為一個企業(yè)的基礎競爭力。人力資源的數(shù)字化轉型，如何幫助企業(yè)在這個“快變時代”，確保穩(wěn)定性呢？

A常興龍：

談到穩(wěn)定性，我想和大家分享一個自己的觀點。這幾年做人力資源系統(tǒng)，我研究了很多企業(yè)，發(fā)現(xiàn)有兩類企業(yè)活得很好。一類是注重傳承的百年老店；另一類就是新興領域，比如區(qū)塊鏈、人工智能、無人汽車等。

為什么會是這兩類？因為他們都是大數(shù)據(jù)公司。

傳承類的企業(yè)，每一代人都進行了大量試錯，不斷去掉錯誤選項，沉淀正確答案。這些企業(yè)傳承至今，已經是大數(shù)據(jù)篩選后的結果了。但新興產品沒有那么長的時間一代一代試錯，只能依靠大量的人和事件在同一時間并發(fā)產生。

兩種公司，一種拿時間換空間，通過時間來沉淀正確的規(guī)則，另一種拿空間并發(fā)試錯，這兩類公司都可以活得非常好，我認為這就是動態(tài)匹配和數(shù)據(jù)的價值。

Q吳婷：

這個洞察確實很有意思，我最近也在研究一個課題，叫做“組織大腦”，是研究把隱性知識轉化為顯性知識的過程。

俗話說“鐵打的公司，流水的員工”。員工在自己的業(yè)務流上輸出認知，為組織做出貢獻。如果這些認知能夠以某種形式賦能組織大腦，組織大腦就會不斷積累有效的內容，反哺給每一個個人，這些在薪人薪事的數(shù)字化系統(tǒng)上有什么實踐嗎？

A常興龍：

我們會把企業(yè)管理分成三層，分別是L1、L2、L3。婷姐講的這個點是我們的L2層，即組織效率層的價值體現(xiàn)。

用我們自己的“痛苦歷史”給大家舉個例子吧。

我們的銷售部早年進行組建的時候經歷了幾波試錯，當然這種試錯需要控制在一定規(guī)模上。我們嘗試了各種方向，比如傳統(tǒng)軟件的做法、國外SaaS的做法、國內SaaS做法等，不同治理方案實施效果差別很大，所以銷售團隊經歷了組建又重建的過程。

雖然公司內部之前經歷了大量的試錯以及大量的人員迭代，但近幾年薪人薪事的營收一直翻倍增漲，在TO B賽道保持著非常高的增長率，這些就是在痛苦中沉淀出的價值。

正確看待試錯，積累人才數(shù)據(jù)，沉淀價值。

我們的每一個員工都是人才，即使離開了公司，也在薪人薪事留下了寶貴的財富。每個人的溝通、晉升、轉崗記錄都是非常有價值的大數(shù)據(jù)內容。很多人早期的正確預判在后期才能得到檢驗。企業(yè)的高速增長，與每個人的貢獻有關，如果去掉試錯階段，是很難走到最終營利這一步的。

動態(tài)匹配，積累職級體系、晉升體系和薪酬體系。

每年都有大量的公司要學飛書、學百度、學阿里，但很少有公司真正的學成了他們，因為大廠的結構并不適用于所有公司，企業(yè)的框架搭建是一個動態(tài)匹配和動態(tài)建造的過程。

在薪人薪事系統(tǒng)中，企業(yè)可以動態(tài)積累自己的職級體系和薪酬體系，確保每個職級在當前階段都可以根據(jù)數(shù)據(jù)化的沉淀匹配當前員工的發(fā)展，使個體效率和組織效率動態(tài)匹配。

Q吳婷：

現(xiàn)在辦公軟件、報銷系統(tǒng)都開始數(shù)字化了，如果HR玩不轉，是沒有辦法做管理的。你認為，如果一個公司要去選擇HR或者打造一個HR團隊，他的勝任力是怎么樣的？

A常興龍：

時代變化迅速，HR的工作難度不斷增加的，沒有那么多的時間供HR決策，但公司又想在短時間內提高績效，企業(yè)發(fā)展的緊迫性越來越強，對HR的要求也越來越高。

在這種大背景下，HR的數(shù)字化分析能力就顯得愈加重要。HR沒有那么多時間去了解候選人或員工的歷史情況，只能從他們的行為表現(xiàn)、績效表現(xiàn)和周邊評價表現(xiàn)這三類表現(xiàn)上進行評估，但是如果HR沒有分析能力、洞察能力、數(shù)字化的總結能力，很容易“誤傷”員工。

以招聘銷售為例，如果HR知道1個銷售在薪人薪事8個月以上，簽約額度就能超過100萬，那么HR就不會因為銷售在入職3個月的時候沒有產出而焦慮，但如果沒有這個數(shù)據(jù)，這個銷售很有可能在短時間內被開除。

想要沉淀數(shù)據(jù)化分析能力，HR要注意3個方面：

第一，要熟悉公司本身的數(shù)據(jù)規(guī)律而不是照搬其他公司的經驗。對歷史數(shù)據(jù)的綜合性的分析是系統(tǒng)擅長而人不太擅長的工作，HR把歷史數(shù)據(jù)導入系統(tǒng)，可以分析企業(yè)發(fā)展過程中的波動性規(guī)律，這是一種數(shù)據(jù)分析能力。

第二，學習能力。早期對于HR學習能力的要求并不高，往往學會6大模塊就夠了。但是在新的時代，HR不僅要學習專業(yè)知識，還要了解公司業(yè)務以及業(yè)務特征，具備與時俱進的學習能力。

第三，跨代溝通能力。當前的職場，70后和90后、00后并存，每一代人的興趣點和驅動點不同，所以HR有沒有跨代溝通能力，或者叫分層轉輸能力是非常重要的。

Q吳婷：

是的，我再補充一點。其實未來HR的能力是由外向內的能力，在培訓以及員工發(fā)展、績效制定上，我們都有必要去傾聽客戶的意見，收集外部的數(shù)據(jù)信息。

A常興龍：

關于這一點，薪人薪事Data雙引擎的增長引擎就屬于外部數(shù)據(jù)的引入。我們通過對比行業(yè)大盤，借助CR值來對員工薪資等指標的競爭力進行評估，給HR很多外部數(shù)據(jù)的參考。

大家可以關注薪人薪事的白皮書和相關報告，我們一直在和中國人民大學勞動人事學院的李育輝教授合作，共同研究關于企業(yè)各項指數(shù)的變化洞察。到目前為止，在市場上只有薪人薪事一家系統(tǒng)將外部數(shù)據(jù)和內部數(shù)據(jù)同時使用，給大家具體、直接、實時的數(shù)據(jù)參考。

Q吳婷：

那么，如何確保數(shù)據(jù)的真實性呢？

A常興龍：

我們的數(shù)據(jù)分成幾個來源。第一個來源，我們會根據(jù)年底或年初發(fā)布的各個行業(yè)的報告，計算報告的置信度并付費購買，給客戶數(shù)據(jù)參考。另一個來源就是企業(yè)在招聘時，應聘者投遞的簡歷會有相關數(shù)據(jù)值的標記，這些都是實時的數(shù)據(jù)。還有一些脫敏數(shù)據(jù)，我們會對應到標簽，例如年齡、工作年限等等。

Q吳婷：

那很多公司也意識到數(shù)據(jù)管理的重要性了，但依然走了很多彎路，有沒有能夠提前預警大家的呢？

A常興龍：

彼得·德魯克說過，如果不能有效衡量，那么就不能有效增長。很多時候，CEO也好，HR也好，不知道如何衡量工作結果的好壞。因此，薪人薪事獨創(chuàng)51維數(shù)據(jù)指標，并將這51個指標分成個人績效指標、組織效率指標、通用基礎指標這三層。

薪人薪事價值實現(xiàn)