軟技能：讀后感之人人皆可成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)

時(shí)間：2020-11-04 14:20:00

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[導(dǎo)讀]最近看到?？低暤募夹g(shù)總監(jiān)袁吳范袁總分享了一篇文章<<如何做個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理>>，在此，結(jié)合我學(xué)習(xí)MBA所認(rèn)知的領(lǐng)導(dǎo)力給大家做一期分享。

最近看到?？低暤募夹g(shù)總監(jiān)袁吳范袁總分享了一篇文章<<如何做個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理>>，袁總目前和我在同一個(gè)行業(yè)，他也是我自媒體分享圈子里的朋友，他寫的文章如下：

如何做個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理？

如此年輕的他能在?？颠@樣的大企業(yè)當(dāng)上技術(shù)總監(jiān)，可見袁總不但具有卓越的技能，而且還具有超凡的領(lǐng)導(dǎo)力，他分享的是讀了一本外國人著作的<<一分鐘經(jīng)理人>>的書，并且寫下了他的體會(huì)，從袁總寫的文章分享的思維導(dǎo)圖來看，這是一本不可多得的好書，為什么呢？從如此短小精悍的文章里，我能看到經(jīng)理人的兩種不同思維的切換，分別是：

管理思維
領(lǐng)導(dǎo)思維

在此，結(jié)合我學(xué)習(xí)MBA所認(rèn)知的領(lǐng)導(dǎo)力給大家做一期分享，如果您覺得我說得有道理，歡迎點(diǎn)贊、轉(zhuǎn)發(fā)并分享給你的領(lǐng)導(dǎo)或者同事，希望這篇文章能夠幫助更多的由工程師晉升為管理層的初級管理者，讓他們能夠更好的管理自己的團(tuán)隊(duì)，從而提升個(gè)人的價(jià)值，進(jìn)而更好的給公司創(chuàng)收！

以前我也是一名領(lǐng)導(dǎo)，也帶領(lǐng)過團(tuán)隊(duì)，只不過后來由于待遇等原因，我離開了那個(gè)團(tuán)隊(duì)，但是這絲毫不影響我后面持續(xù)的去學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力。如果你是公司的經(jīng)理(領(lǐng)導(dǎo))，雖然大家都叫你領(lǐng)導(dǎo)，但你一定有領(lǐng)導(dǎo)力嗎？不一定，我不否認(rèn)有些人天生就有領(lǐng)導(dǎo)力，但是一直都會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)力嗎？不一定；為什么？我將從學(xué)習(xí)卓越領(lǐng)導(dǎo)力課程的角度，將我的所學(xué)所識分享給大家，與大家一起共同交流，同時(shí)希望給大家?guī)韼椭?，本文的思維導(dǎo)圖如下：

1、經(jīng)理人的思維

1.1、什么是管理思維？

管理思維的對象就是側(cè)重事情本身，而不側(cè)重人，這正是袁總分享文章里的對事不對人；用五個(gè)字簡單的描述就是我要你去做，這通常是一個(gè)管理者對他的下屬說的話，下屬是屬于一個(gè)被動(dòng)的角色，他只需要遵守制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)就行了，按照制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)去完成他的事情就行了，簡單的說你(領(lǐng)導(dǎo)者)要給員工制訂方向，分配具體的任務(wù)。

1.2、什么是領(lǐng)導(dǎo)思維？

領(lǐng)導(dǎo)思維和管理思維恰恰相反，領(lǐng)導(dǎo)思維側(cè)重的對象是人，用一句話說：只要把人搞定了，就沒有完不成的事。 領(lǐng)導(dǎo)思維是讓你的下屬去說我要做，這種驅(qū)動(dòng)力是由外驅(qū)(被動(dòng)的)動(dòng)轉(zhuǎn)向內(nèi)驅(qū)(自己主動(dòng))的。

1.3、管理思維和領(lǐng)導(dǎo)思維有對錯(cuò)之分嗎？

管理思維和領(lǐng)導(dǎo)思維沒有對錯(cuò)之分，一般我們在大公司里，大公司有健全的制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)時(shí)候通常我們能看到我們的經(jīng)理是管理思維會(huì)用得比較多一些，但是在小公司里，明天的飯都還不一定能吃飽，哪來那么多的規(guī)章制度，通常這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對我們說：擼起袖子加油干，大家要一人多能，一將抵百，等到公司業(yè)績好了，都有大家的一份子！，領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)時(shí)候更加希望的是員工自己去做，而不是告訴員工該怎么做，當(dāng)然在大公司里，也有很多領(lǐng)導(dǎo)性的思維，比如我的老東家研華、偉易達(dá)、聯(lián)發(fā)科技。

1.4 總結(jié)

管理思維側(cè)重事，領(lǐng)導(dǎo)思維側(cè)重人。

2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)以及如何來改善

在多數(shù)企業(yè)中，我們可以看到經(jīng)理人被冠上各種各樣的職位，比如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、業(yè)務(wù)總監(jiān)，各種總總總！這種職位型的影響力給下屬的感覺主要有以下兩點(diǎn)：

敬畏感、很害怕
服從感

所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)我們大多數(shù)中國式的會(huì)議有這樣一個(gè)特點(diǎn)：當(dāng)我們在一個(gè)會(huì)議室開會(huì)的時(shí)候，很多時(shí)候團(tuán)隊(duì)成員完成自己的報(bào)告以后，后面通常都是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人從頭到尾把話說完，會(huì)議結(jié)束時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)問：大家有沒有什么意見？，這時(shí)候通常是全體沉默，然后領(lǐng)導(dǎo)會(huì)接著說：沒有意見我們散會(huì)，各自忙好自己手頭上的事，會(huì)后，下面的員工會(huì)嘀嘀咕咕的說領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)不是那個(gè)不是，但是領(lǐng)導(dǎo)本人以為事是沒有問題了；可是到了要結(jié)果的時(shí)候，大家的問題卻一大堆，這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)大發(fā)脾氣，有些性子急的員工就會(huì)和他吵起來了！最后多數(shù)情況下有三種結(jié)果，最壞的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)直接把他開除了，另外一種就是領(lǐng)導(dǎo)去幫他的下屬去擦屁股，然后給老板交任務(wù)，還有一種就是繼續(xù)讓他的下屬完成他的任務(wù)，但是下屬是帶著消極的態(tài)度去做事，自然也不會(huì)做得很好。第二、三種領(lǐng)導(dǎo)的行為是最普遍的，所以很多領(lǐng)導(dǎo)給人的感覺是：經(jīng)常加班、唉聲嘆氣、壓力很大但又不知道他在忙什么、脾氣不好、喜歡畫大餅；相信這是中國乃至全世界大多數(shù)公司都會(huì)遇到的問題；那么這究竟是領(lǐng)導(dǎo)的問題，還是員工的問題呢？接下來我們具體來分析一下。

2.1、領(lǐng)導(dǎo)行為的折射原理

折射原理在管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中通常是這么來解釋的，即下屬就是你的鏡子。這句話到底是什么意思呢？我們可以從以下五點(diǎn)來具體分析一下：

下屬不敢對你(領(lǐng)導(dǎo))講真話

可能因?yàn)槟?領(lǐng)導(dǎo))曾在他們犯錯(cuò)時(shí)反應(yīng)過度;
下屬自己對各種事情都缺乏自信

或許因?yàn)槟?領(lǐng)導(dǎo))老是提建議，而不是鼓勵(lì)他;
下屬覺得自己很平庸

可能因?yàn)槟?領(lǐng)導(dǎo))伸手援助的速度太快了，不必幫他們掃除所有障礙;
下屬看起來很負(fù)面

可能是因?yàn)槟?領(lǐng)導(dǎo))的EQ不高，工作情緒化，用發(fā)脾氣抱怨處理問題;
下屬對事情不負(fù)責(zé)任

可能因?yàn)槟?領(lǐng)導(dǎo))一有問題你只會(huì)指責(zé)，甚至將責(zé)任也推卸給別人。

那么領(lǐng)導(dǎo)者如何給自己照鏡子呢？答案是深入群眾，去多和下屬溝通，讓下屬真實(shí)的說出你不好的地方，即使他當(dāng)時(shí)看起來很憤怒，但他持續(xù)的吐槽說出你應(yīng)該改善的地方，這個(gè)時(shí)候你不應(yīng)該對他有意見，相反你應(yīng)該感謝他，因?yàn)樗膫€(gè)人情緒化積極主動(dòng)的反應(yīng)了你的問題；一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者一定是一個(gè)讓下屬尊重的領(lǐng)導(dǎo)者，受尊重的前提是接受批評，承認(rèn)自己的不足，這叫委屈求全，多去聽聽下屬的聲音，這將會(huì)是你作為一名領(lǐng)導(dǎo)幸運(yùn)的開始！

2.2 領(lǐng)導(dǎo)決策失敗的原因

領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)是一個(gè)任務(wù)決策的最后的一個(gè)拍板者，當(dāng)然領(lǐng)導(dǎo)也有決策失敗的時(shí)候，從管理的角度來說，通常決策失敗的原因主要有以下幾點(diǎn)：

沒有明確了解時(shí)間和空間
沒有考慮決策中最壞的結(jié)果
與資源無法相匹配

2.3 如何改善領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)

主要有以下幾種模式的轉(zhuǎn)變，分別是：

管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變

側(cè)重的是以人為本，從原來的把人當(dāng)成工具，到現(xiàn)在把人當(dāng)作主體。

管理思維的轉(zhuǎn)變

側(cè)重的是從控制到自主，從監(jiān)督到促進(jìn)，意思就是從命令下屬告訴他該怎么做；監(jiān)督下屬的方式轉(zhuǎn)變成讓下屬自己自覺。

管理方法的轉(zhuǎn)變

從約束到激活，從痛苦到快樂，讓你的下屬感到原來工作也是很快樂的一件事情。

從偉大的彼得德魯克、Ken Blanchard、庫澤斯/波斯納、基辛格、史蒂芬柯維這些世界級著名的管理大師認(rèn)為，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)就是以下的代名詞：

責(zé)任
非職位的影響力
領(lǐng)導(dǎo)大家共同實(shí)現(xiàn)愿景而努力奮斗的藝術(shù)
帶他們?nèi)]有去過的地方
發(fā)現(xiàn)下屬的潛能，激活他們

我們在這些管理大師看到一句話叫非職位的影響力，那么究竟什么是非職位的影響力呢？

在品格上給員工產(chǎn)生一種敬愛感
在知識上讓員工產(chǎn)生一種信賴感
在技能上讓員工產(chǎn)生一種敬佩感
在情感上讓員工產(chǎn)生一種親和感

總結(jié)來說，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力+追隨力，領(lǐng)導(dǎo)通過言行舉止去對他的下屬產(chǎn)生影響，讓他的下屬心甘情愿的追隨；管理大師還說，領(lǐng)導(dǎo)就是以目標(biāo)為導(dǎo)向，帶領(lǐng)大家共同實(shí)現(xiàn)愿景，所以領(lǐng)導(dǎo)力我們可以總結(jié)為三個(gè)部分的結(jié)合，那就是影響力+追隨力+目標(biāo)導(dǎo)向。

3、一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)

3.1 如何制造一個(gè)良好的團(tuán)隊(duì)氛圍呢？

主要取決于以下幾點(diǎn)：

團(tuán)隊(duì)溝通的開放性

如果開個(gè)會(huì)，只有領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人講，底下的人都沉默的時(shí)候，這個(gè)團(tuán)隊(duì)往往是非常危險(xiǎn)的，如果長期這樣子下去，這個(gè)團(tuán)隊(duì)是沒有任何凝聚力的，一個(gè)暢所欲言團(tuán)隊(duì)才是最具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的一致性

能否取得大家的共識，目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)才有戰(zhàn)斗力。

團(tuán)隊(duì)人員的意愿性

大家為什么愿意跟著這個(gè)團(tuán)隊(duì)跟著領(lǐng)導(dǎo)您一起干呢？很多時(shí)候不是因?yàn)殄X和權(quán)，還有領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)力與錢、職位高低沒有任何關(guān)系。

團(tuán)隊(duì)合作的效率性

溝通問題的時(shí)候能站著溝通就不要坐著，能不進(jìn)會(huì)議室就不要進(jìn)會(huì)議室，溝通只講重點(diǎn)不講廢話，盡量讓項(xiàng)目周期適當(dāng)?shù)目s短。

在這幾點(diǎn)里面，很多領(lǐng)導(dǎo)最痛苦的就是第三點(diǎn)，如何來提高下屬的意愿性呢？

3.2、如何提高下屬的意愿性？

提高下屬的意愿性源自于領(lǐng)導(dǎo)本身的以身作則，如何做到以身作則？我們歸納總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

領(lǐng)導(dǎo)給下屬安全感

替下屬承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，你愿意為多少人承擔(dān)責(zé)任，就有多少人愿意追求你

領(lǐng)導(dǎo)給下屬成長感

下屬跟你這么久，你能否讓他成長？讓自己的追隨者變成比自己更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者；但是中國式的領(lǐng)導(dǎo)通常都很怕被下面的人趕超，怕下屬取代自己的位置。

領(lǐng)導(dǎo)給下屬認(rèn)同感

人總有被別人的認(rèn)可點(diǎn)，即時(shí)的認(rèn)可，比什么都重要，這是海豚哲學(xué)最有用的一句話。

領(lǐng)導(dǎo)給下屬掌控感

要給下屬適度發(fā)揮的空間，只要結(jié)果，過程下屬讓自己決定，讓下屬按照自己的節(jié)奏去工作，讓下屬提出多個(gè)解決方案，然后領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)人進(jìn)行討論，最后由領(lǐng)導(dǎo)拍板，讓下屬自己去完成，這樣在一定的程度上，領(lǐng)導(dǎo)給下屬更多思考的空間，長期以往，你的下屬就會(huì)有更多的成長感和掌控感。

3.3、一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者需要扮演的角色

我們說了那么多領(lǐng)導(dǎo)要給下屬帶來什么，總結(jié)下來歸納為三點(diǎn)，掌握好這三點(diǎn)，那么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)是一個(gè)受人尊敬愛戴的領(lǐng)導(dǎo)。

顧問角色

什么是顧問角色呢？領(lǐng)導(dǎo)從來給下屬的感覺就是他很牛！是的，不牛怎么能當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)呢？所以當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)最重要的一點(diǎn)就是經(jīng)驗(yàn)豐富，有了經(jīng)驗(yàn)，你就可以去引導(dǎo)你的下屬，給你的下屬提建議。

伙伴角色

領(lǐng)導(dǎo)和下屬也能成為伙伴嗎？當(dāng)然可以！我們可以從原來的面對面到現(xiàn)在的肩并肩，也就是合作伙伴，共贏。

教練角色

什么是教練角色呢？學(xué)過駕照的我們都知道，教練難道要手把手教你怎么開車嗎？其實(shí)真正會(huì)開車最后都是個(gè)人根據(jù)教練教的方法去不斷學(xué)習(xí)，練習(xí)，到現(xiàn)場去實(shí)操再到最后上路了才慢慢學(xué)會(huì)的；一個(gè)教練員最重要的四點(diǎn)：啟發(fā)下屬、向下屬提問、引導(dǎo)下屬去思考、不要告訴他具體怎么做。

一個(gè)在國外非常火的教練模型，俗稱GROW模型，具體又是什么含義呢？

Goal(聚焦目標(biāo))

教練和被指導(dǎo)者，他們最后都是聚焦一個(gè)共同的目標(biāo)去達(dá)成。

Reality(了解現(xiàn)狀)

掌握目標(biāo)索所需要的各種要素。

Options(探索行動(dòng)方案)

探索可以達(dá)成目標(biāo)的各種方案并制定實(shí)施計(jì)劃。

Will(強(qiáng)化意愿)

確認(rèn)被指導(dǎo)者付諸實(shí)施行動(dòng)的強(qiáng)烈意愿。

3.4、一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)慣行為

要領(lǐng)導(dǎo)好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么好的習(xí)慣行為一定是必不可少的，什么是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的習(xí)慣行為？

溝通

溝通，不是低效率的溝通，也不是沒有用的溝通，溝通一定是以一定的目標(biāo)導(dǎo)向作為參考的，那什么是最有效的溝通呢？當(dāng)然是一對一溝通；剛剛我們說了，開會(huì)的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人講了一堆，結(jié)果他的下屬表面上都沒有意見，其實(shí)下屬的意見非常大，在有限時(shí)間的情況下，和下屬做一次一對一的溝通，有助于提升工作效率，也能避免產(chǎn)生矛盾；那么具體要如何來實(shí)施呢？

有計(jì)劃的溝通
時(shí)間不要超過30分鐘
不要輕易取消
多聽下屬的意見，以他為中心，傾聽他的抱怨，順便替他掃除障礙

溝通的要點(diǎn)主要是要你的下屬主動(dòng)反饋當(dāng)前遇到的問題點(diǎn)，如何解決等等，這樣員工會(huì)慢慢和你有一種親和感，他總會(huì)知道，領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是在關(guān)心他的。

反饋

反饋的方法有很多，有BEST反饋法、BIA積極性反饋、意見反饋，什么是BEST反饋法呢？

描述行為
表達(dá)后果
征求意見
著眼未來

那什么是BIA積極性反饋呢？

行為
影響
欣賞和感謝

那什么是意見反饋呢？

具體是什么意見
不要否定一切的消極，消極是有原因的，給出正面有建設(shè)性的意見
針對可以改正的方面
對事不對人，不說傷人的話

百度大數(shù)據(jù)庫對優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者具備以下習(xí)慣行為關(guān)鍵詞做了一次統(tǒng)計(jì)：

支持、表彰、理解、溝通、資源、肯定、鼓勵(lì)、解釋、信任、授權(quán)、目標(biāo)、任務(wù)、尊重、賞識、指導(dǎo)、反饋。

所以說，想成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，那么一定是在可變環(huán)境下的領(lǐng)導(dǎo)，而不是生搬硬套一些固定思維的管理方法和套路去領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)闀r(shí)代在變，作為領(lǐng)導(dǎo)的思維也要變。

4、高情商領(lǐng)導(dǎo)法之情境領(lǐng)導(dǎo)

什么是情境領(lǐng)導(dǎo)呢？

根據(jù)百度百科給出的解釋：

情境領(lǐng)導(dǎo)是以被領(lǐng)導(dǎo)者為中心的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)用技能，它根據(jù)情境的不同，通過對被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷，使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)地調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，達(dá)到實(shí)施影響的最佳效果，從而使領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)員工取得良好的工作績效，提高下屬的滿意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成長。

情境領(lǐng)導(dǎo)主要有以下三個(gè)方面來衡量：

方法
準(zhǔn)備度
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為

4.1 情境領(lǐng)導(dǎo)的方法

首先說說方法，通過不斷的溝通，調(diào)查，我們可以診斷以下四點(diǎn)：

具體的目標(biāo)和任務(wù)
工作知識和技能
員工的積極性、興趣、熱情
員工的自信心

4.2 情境領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)備度

關(guān)于準(zhǔn)備度，我們可以衡量下屬(員工)的三個(gè)指標(biāo)：

員工做事情的能力

能力主要表現(xiàn)為知識、經(jīng)驗(yàn)、技能這三者，符合其中兩個(gè)即說明下屬有能力。

員工做事情的意愿

意愿主要表現(xiàn)為信心、承諾、動(dòng)機(jī)，符合任意一項(xiàng)則說明該下屬有意愿。

員工的四種準(zhǔn)備度

能力低、意愿低

能力低、意愿高

能力高、意愿低

能力高、意愿高

4.3 情境領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為，我們又可以分為：

工作行為
關(guān)系行為

工作行為又分為如下要素：

一種單項(xiàng)溝通
明確告知下屬工作過程及步驟
嚴(yán)格監(jiān)督
領(lǐng)導(dǎo)是決定者，解決問題的人

一般的工作行為主要有：設(shè)定目標(biāo)、明確角色、演示并講述、制定工作計(jì)劃、設(shè)定工作期限、確定有限順序、評估反饋、監(jiān)督與跟蹤。

關(guān)系行為又分為如下要素：

對下屬的努力表示支持
下屬自發(fā)的達(dá)成目標(biāo)
鼓勵(lì)和贊美下屬，提高下屬的自信心
擴(kuò)展下屬的思維，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)

一般的關(guān)系行為主要有：傾聽、表揚(yáng)和鼓勵(lì)、分享有關(guān)目標(biāo)和任務(wù)的信息、分享有關(guān)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、促進(jìn)獨(dú)立自主解決問題、征求看法和建議、提供理論依據(jù)并解釋為什么。

4.4 根據(jù)下屬的準(zhǔn)備度提倡的風(fēng)格

針對能力低、意愿低的員工

這種我們可以采用命令(告知)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這種風(fēng)格側(cè)重工作行為，如果是任務(wù)非常緊急的情況下，不用去關(guān)注員工的太多情緒表現(xiàn)。

針對能力低、意愿高的員工

這種我們可以采用教練(推銷)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，意思就是采用高工作行為和高關(guān)系行為，既要讓他更好的工作，同時(shí)也要讓他和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系處理好。

針對能力高、意愿低的員工

這種我們可以采用參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，意思就是采用低工作行為和高關(guān)系行為，也就是說把人搞定了，就沒有辦不成的事，這就是要去提升員工的意愿性。

針對能力高、意愿高的員工

這種我們可以采用授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，意思就是采用低工作行為和低關(guān)系行為，不需要說太多，放手讓他去干吧！

5、總結(jié)

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力其實(shí)還有很多東西需要學(xué)習(xí)的，這篇文章只是分享了卓越領(lǐng)導(dǎo)力的一小部分知識，但是我覺得非常夠用了；最重要的一點(diǎn)就是如何在可變環(huán)境下靈活切換管理思維以及領(lǐng)導(dǎo)思維，這是作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)最重要的藝術(shù)，總之卓越的領(lǐng)導(dǎo)他一定是一個(gè)良好氛圍的打造者、具有威儀感、充滿正能量，IQ、EQ、AQ非常平衡的。那么領(lǐng)導(dǎo)力究竟是什么？我用6句話來概括：