搞技術，真是越老越香嗎？
時間：2021-09-18 14:48:07
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[導讀]在我的整個職業(yè)生涯中，我目睹了很多才華橫溢的工程師經(jīng)過一段不太愉快的短期任職后離開了公司。曾經(jīng)我也有這樣的經(jīng)歷：在一家公司任職不到兩年，就跳槽到了另一家，擔任工程副總裁。撇開我的例子不談，我認為出現(xiàn)這種現(xiàn)象更主要的原因在組織，而不在個人。在招聘人員時，各家公司迫于市場的競爭，爭奪...
曾經(jīng)我也有這樣的經(jīng)歷：在一家公司任職不到兩年，就跳槽到了另一家，擔任工程副總裁。撇開我的例子不談，我認為出現(xiàn)這種現(xiàn)象更主要的原因在組織，而不在個人。
在招聘人員時，各家公司迫于市場的競爭，爭奪頂尖人才。但公司內(nèi)部卻建立了不透明且信息不對稱的薪酬結構，目的是為了最大限度地抑制員工的發(fā)展，以防止公司承受太大財務壓力。
我不喜歡這類的公司，我希望公司能夠建立良好的職業(yè)發(fā)展和薪酬結構，慷慨地支付薪資，并按照比例提高薪酬，從而鼓勵員工長時間、快樂地在公司任職。此外，我也希望公司能夠公開薪酬規(guī)定。
下面，我們來分析一下為什么我認為這種策略更合理，以及為什么我認為這是公司長期發(fā)展的基礎。
說到底，都是為了錢
由于市場競爭激烈，研發(fā)人員經(jīng)常在各家公司之間跳來跳去，與此同時還能不斷獲得加薪的機會。
但是從經(jīng)濟學家的角度來看，一個完美的市場不可能出現(xiàn)這樣的情況。
如果某位研發(fā)人員根據(jù)市場情況提出了某個薪酬要求，那么為什么現(xiàn)有公司不愿意支付同等金額呢？
因為我們身處的世界并不完美，工程師加入一家具有一定專業(yè)知識水平的公司，在工作期間學習了公司的知識，并發(fā)展了個人的專業(yè)技能。
接下來卻由于某種原因，這位工程師發(fā)現(xiàn)自己的成長在公司外部更容易獲得認可。
下面，我們通過兩張簡單的圖表來說明問題。首先，市場的薪資水平會隨著工程師工作經(jīng)驗的增加而增長，當然前提是工程師的技術水平得到了提高！
這一點很明顯，無需多說。下面我們來看一看某家公司的薪水增長。你會發(fā)現(xiàn)圖中直線的斜率降低了。在我看來，許多公司定義這樣的斜率可能只是為了省錢。
我們再來看一看隨著時間的推移，工程師的影響力將如何發(fā)展。這個上升角度多么陡峭！
開發(fā)人員在公司工作期間，不僅提高了技術力，而且還獲得了一定的領域知識，而這些經(jīng)驗非常有價值。然而不幸的是，這些經(jīng)驗只在這一家公司內(nèi)有價值！下面，我將以上三張圖放到一起，請不要介意單位的混合……
這就是許多公司都難以理解的一個殘酷事實：他們應該向在公司工作了很多年的工程師支付高于市場價格的薪酬。這是因為工程師在一家公司工作的時間越長，在公司內(nèi)的影響力就越大。
天上不會掉餡餅
給開發(fā)人員漲工資？說起來容易做起來難。
一方面，對于創(chuàng)業(yè)公司來說，這種薪酬結構是不切實際的，公司剛起步的時候，不可能按照市場的水平給最早的一批工程師發(fā)放薪資。
此外，在沒有人力資源架構的情況下，公司只能采用簡單的平等原則。比如我們公司，包括我自己在內(nèi)的整個工程團隊的薪水都相同。
我提出的薪酬策略的另一個難點在于，準確、無偏見地衡量每個人的影響力。如果一位新晉初級工程師的表現(xiàn)超出了其他老人，該怎么辦？
如果采用基于影響的薪酬結構，則這位新員工理應獲得可觀的加薪，但公司是否愿意承擔這筆費用，以及其他團隊成員不滿的風險？
此外，并非所有工程師都一定會不斷提高他們的影響水平。對于貢獻價值每天都在增加的工程師來說，如何在這種結構中獲得豐厚的報酬？
我相信解決這些難題的關鍵是組織的成熟度。我相信，如果公司采用透明、開放的反饋渠道，再加上經(jīng)驗豐富的管理團隊，就能夠制定其他公司可能難以實施的此類大膽的策略。
具體的計劃
我們公司正打算在人力資源主管的幫助下，建立一個薪酬計算體系，將頭銜、任職年限和績效考慮在內(nèi)，創(chuàng)建一個盡可能與公司影響成比例的薪酬體系，并向現(xiàn)有團隊成員公開，讓他們知道自己短期和長期內(nèi)的期望。
這也意味著，我們需要接受這樣一個嚴酷的事實：并不是每個人的影響力都以相同的方式和規(guī)模增長，雖然我們可以留住大部分員工，但一些表現(xiàn)不佳的員工可能會離開。
說到底，如果我們的員工能夠證明自己的表現(xiàn)達到了預期水平，則無論他們在公司內(nèi)外有多少年的工作經(jīng)驗，都可以獲得相應的職位，以及合理的薪資。社會浮躁，但請多一些務實
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