據(jù)教育部統(tǒng)計 去年我國歸國人數(shù)首次超過2萬,比去年同期增長13%。其中包括相當數(shù)量的“小海歸” 出國年齡在25周歲以下,就讀于國外高中、大學預科或?qū)？茖W院,學成后立即歸國的華人。 據(jù)了解,對于這些“小海歸”中國人才市場并未全部接納,他們中的一些人由于種種原因產(chǎn)生了待業(yè)現(xiàn)象。
社科院人口與勞動經(jīng)濟研究所副所長張車偉認為 缺少工作經(jīng)驗、對薪水期望過高、學藝不精是他們的通病,隨著國內(nèi)就業(yè)市場逐步成熟與理性化,“小海歸”待業(yè)是一件正常的事。許多企業(yè)也均表示 只注重應聘者的人品、能力、敬業(yè)精神與工作能力,不會特別關注他們是否是“海歸”。
北京市近期舉辦的一次留學人員招聘會上,一家軟件公司高層透露 “本想以2500元的月薪招聘普通軟件工程師,沒想到同時吸引來了3名年輕“海歸”。公司經(jīng)多方考核,只錄用了一名;兩年前,剛剛大學畢業(yè)的小封放棄了國內(nèi)穩(wěn)定的工作毅然赴澳攻讀碩士學位,學成歸國后并無豐富工作經(jīng)驗的他在求職路上遭遇尷尬。投出的簡歷石沉大海,一次次的面試無功而返,萬般無奈之下不得不暫時加入待業(yè)的大軍;徐遠,25歲,高中畢業(yè)后即被父母送往烏克蘭一所名牌大學就讀計算機專業(yè),為了證明自己的實力,歸國后,他沒有做父母安排的工作,毅然投身到找工作的大軍中。三個月后,仍然無處“落腳”的他不無懊悔地說 “當時應該聽從父母的安排,先積累工作經(jīng)驗,再選擇適合的崗位 ”回顧求職歷程,他說自己經(jīng)歷了從躊躇滿志到心灰意冷的過程。但他認為小“海歸”們只要能切合實際,擺正位置,努力提高自身素質(zhì)就一定能找到適合的崗位。
小“海歸”待業(yè)的主要原因
造成年輕“海歸”待業(yè)的原因是多方面的,社科院勞動科學研究所張翼教授、首都經(jīng)貿(mào)大學經(jīng)濟學教授張鳳啟、某大型醫(yī)藥公司行政主管范然和某留學中介負責人陳勤等分別發(fā)表了各自的看法,他們認為主要有以下幾個方面：
一是“小海歸”素質(zhì)參差不齊?！敖鼛啄陙?由于國外教育機構在華爭奪生源日益激烈,留學門檻也越來越低,有些未考取國內(nèi)大學的學生也可以輕松出國留學,同時,國外某些學校管理混亂,這就給了少數(shù)人拿錢混“洋文憑”的機會?！标惽诒硎?“我們送出去的大都是十八、九歲的年輕人,他們是被家長、老師、學校管大的一代,自我約束力差,一脫離父母的管制缺點馬上就暴露出來了,一些孩子出國后不努力提高外語水平,把時間花在吃、喝、玩、樂甚至賭博上。還有些學生,在國外打工、做生意,這就導致他們沒有足夠的時間、精力學習專業(yè)知識,到考試時只能花錢買“太平”。個別孩子雖然在國外拿到了學歷卻連語言都不過關。對于留學的目的他們的父母比他們更明確?！?br />二是小“海歸”工作經(jīng)驗不足而本土人才成長迅速?！半S著國內(nèi)教育逐步與國外接軌,中國本土人才在各方面并不比‘海歸派’遜色?！狈度慌拷榻B說,“年輕的‘海歸’缺乏工作經(jīng)驗,公司對他們也要進行相應的培訓。一些小‘海歸’自我感覺良好,要求高薪,增加了用人單位的風險;再者,在短時間內(nèi)公司也無法判斷、評估他們的真實能力,而使用本土人才會降低這方面的風險;和本土人才相比有些年輕的‘海歸’顯得急于求成,不安心做暫時安排的工作,頻繁跳槽”；還有的小“海歸”專業(yè)技能不如本土人才扎實,求職意向也不明確,有些人在面試時甚至表示“讓干什么就干什么,用不用語言、專業(yè)都無所謂”。
三是小“海歸”自我認可與社會認可存在錯位。24歲,剛從莫斯科歸來的楊華就曾充滿自信地說 “象我這樣有留學背景的人要找的工作得是 一開始年薪不少于6萬,過兩年要漲到12萬,再過幾年做到高層職位,年薪至少得50萬?！睂Υ?，張鳳啟認為，“有留學背景并不代表什么,要想拿那到預期的高薪,就必須要有真才實學?！睂τ凇靶『w”來說,最好徹底打消自己有“洋文憑”就與眾不同的想法,應該站在用人單位的立場去考慮自己到底能為公司創(chuàng)造什么 有了這樣的換位思考,對薪水不切實際的幻想就會比較容易調(diào)整。一個人的價值究竟多大,早晚會被市場證明的。
四是國外教育模式與國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結構不相適應。部分小“海歸”挑選專業(yè)缺乏目的性與統(tǒng)一籌劃導致所學專業(yè)或研究方向與國內(nèi)現(xiàn)有崗位不相匹配。而處于主要勞動力市場的“海歸”們,由于其專業(yè)性較強所以轉(zhuǎn)換工作并不容易。專家建議 小留學生們應該結合自身優(yōu)勢與中國國情對自己未來職業(yè)進行全面規(guī)劃,如果盲目的挑選專業(yè),即便開闊了眼界也很難取得市場的入場券。
五是大部分年輕“海歸”把就業(yè)目光放在大中城市與沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū),不愿意到經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)“低就”,這也導致局部地區(qū)人才過熱,就業(yè)壓力增大。張車偉認為,到任何一個地方就業(yè)都沒有本質(zhì)區(qū)別,經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)存在大量的機遇與挑戰(zhàn),年輕“海歸”憑借其眼界開闊、經(jīng)歷豐富、頭腦靈活等優(yōu)勢在這樣的地方發(fā)展更容易成功,而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才濟濟,相對來說往上走很難。
小“海歸”應樹立先就業(yè)再擇業(yè)的觀念
張翼認為,留學人員待業(yè)時間的長短,主要取決于待業(yè)者的就業(yè)預期回報與市場提供機遇之間的磨合。預期越高,短期就業(yè)的可能性就越小。但如果調(diào)整心理預期,將短期、暫時性的就業(yè)與長期的職場生涯規(guī)劃相結合,就業(yè)率就會上升?！靶『w”應降低就業(yè)期望值,從低層做起,否則將在等待觀望中喪失最佳就業(yè)時機,離自己的目標越來越遠。一位已成功找到找工作的年輕“海歸”小玲告訴記者 “找一份穩(wěn)定且高薪的工作的確是很多人的夢想,但在屢次碰壁后,我覺得還是實際些,先找個單位站穩(wěn)腳跟,多學些東西、充充電,積累經(jīng)驗后再做其他選擇。”對此張車偉建議,年輕“海歸”們應先積累經(jīng)驗,增加人力資本,提高競爭力,再尋找、發(fā)現(xiàn)適合的工作,這樣就可以規(guī)避就業(yè)風險?！昂w”在職場中屬于強勢群體,絕不存在找不到位置的情況。自身資源變?yōu)樨敻皇且粋€從人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的過程。如果把人的職業(yè)生涯比做跑步,在學校受的教育只是讓你站在了起跑線上,而真正的起跑是畢業(yè)后要面對、學習、轉(zhuǎn)變的一切。在職場中單一型人才比復合型人才飽和得快,應變能力也較差,所以小“海歸”們應努力提高各方面素質(zhì),爭取早日充實、完善自己。有真才實學的“海歸”無論在國外,還是在國內(nèi)永遠是用人單位歡迎、爭搶的對象。
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