三年前，加州大學(xué)洛杉磯分校教授兼管理顧問塞繆爾·卡伯特（Samuel Cullbert）在《華爾街日報》發(fā)表專欄文章，題為《讓績效考核見鬼去！》的文章在讀者中引起巨大反響。去年，塞繆爾教授出版了一本同名書籍。
他在《華爾街日報》上的文章中寫道，績效考核“降低工作士氣，破壞團(tuán)隊合作，損害企業(yè)利潤。由老板主持的單方面績效考核，就跟一場扭曲而矯情的演出差不多。”作為一名臨床心理學(xué)博士，塞繆爾教授現(xiàn)在對于績效考核的憤憤之情甚至更加強(qiáng)烈了。他說：“這完全就是胡來。”
然而對多數(shù)大公司員工來說，績效考核是無法逃避的。對此，塞繆爾教授有何建議可以幫助員工獲得最好的績效評分，同時承受較少的折磨呢？“那你得要深思熟慮，”他說，“可不能感情用事。”要記住，在績效考核中，你的主觀態(tài)度是決定因素。
洛杉磯時代華納在線人力資源副總監(jiān)保羅·法爾肯（Paul Falcone）是《績效考核實用2，600句》一書的作者，對此他給出了更為具體的建議。首先，法爾肯說，你必須掌握主動。他建議員工事先做好自我考核。有些公司會要求員工填寫自評表格。如果你的公司不要求，那么你就自覺去做。“不然的話你就好比一只待宰羔羊，”法爾肯說，“乖乖把頭墊在砧板上等著老板來砍。”
法爾肯建議在正式考核前兩個月開始進(jìn)行自評。把你做出的成績以備忘錄的形式記錄下來。比如你做了某某事，增加了公司的收入，減少了支出，節(jié)省了工時，根據(jù)公司不斷變化的需求改組了你的部門等等。記得要把上次考核至今一整年來的成果都記下來。法爾肯指出：“老板可不記得你11個月前都干了什么。”
此外，法爾肯還建議員工具體說明自己希望從老板處獲得什么支持。員工并應(yīng)當(dāng)詳細(xì)制定來年目標(biāo)，說明自己要達(dá)成何種可衡量的結(jié)果。這些都將幫助你在一年后的考核中獲得好成績。
無論在你的自評還是正式考核中，請用明確直白的語言表達(dá)。“拜托大家在考核時不要講些讓人聽不懂的話。”法爾肯建議。比如別說什么“我們調(diào)配了各種戰(zhàn)略資源”之類的話。要講得具體，切忌泛泛而談。
法爾肯表示，如果可能的話，可以把考核談話自己排演一遍。把你的老板想象成一個慈祥的教練和導(dǎo)師，而不是一個紀(jì)檢委員。他在觀察中發(fā)現(xiàn)：“很多人在考核時都會問：”老板，我這一年干得怎么樣？‘如果你本著謙恭的態(tài)度正確對待考核，那你就是替老板分了憂。“
假如老板對你提出一些出乎你意料的批評呢？法爾肯的意見是，你要平靜而坦率地處理。你可以向老板道歉，但盡量不要把責(zé)任大包大攬。他建議在回應(yīng)中使用“您認(rèn)為”一詞。比如“如果您認(rèn)為我的表現(xiàn)沒能達(dá)到您的預(yù)期，我會承擔(dān)責(zé)任。我很抱歉。”他認(rèn)為這種表述是“職業(yè)上成熟”的表現(xiàn)。
如果你確實存在老板反映的問題，那么就承認(rèn)錯誤，感謝老板及時給你反饋。
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