春節(jié)前后“聽狗叫、看驢臉，任務加重工資減；壓代理、宰客戶，窮途末路騙總部；IT生活”--這一條流傳甚廣的手機短信，在2005年風靡萬千商家，很多IT相互轉(zhuǎn)發(fā)，收到者無不心
有戚戚。此短信以黑色幽默的方式反映了IT從業(yè)人員的辛酸與無奈，而其背后折射出的是更深層次的結(jié)構(gòu)性矛盾。
升技主板駐云南的銷售代表廖先生的離職應該是記者知道在2006年離職的第一位產(chǎn)品經(jīng)理。記者見到廖先生了，很驚訝他會安適的坐在園西電子廣場宏嘉科技的辦公室里，而隨手遞上的也是一張新名片，“XX顯示器產(chǎn)品經(jīng)理”的頭銜赫然醒目。對于記者的驚疑，廖先生只是淡然的笑笑，算是回答。
2006年春節(jié)大假剛過，IT公司就紛紛傳來產(chǎn)品經(jīng)理離職的消息。李先生曾是昆明某經(jīng)銷硬通貨的公司操盤顯示器，操盤一直做得非常不錯。他向記者證實，已經(jīng)和另外一位產(chǎn)品經(jīng)理離開了這家公司，傳聞他們準備合資成立公司，也經(jīng)營顯示器等DIY配件。不過，這一消息未得到李先生的證實。
在同一天，記者還聽聞了昆明另一家大型電腦公司的產(chǎn)品經(jīng)理也離職的消息。
而在此前，圓通北路因為拆遷，這其中有個別公司的產(chǎn)品經(jīng)理也離職投入到其他公司的懷抱，圓通北路曾經(jīng)的公司有產(chǎn)品經(jīng)理離職或者正是說明了更深層次結(jié)構(gòu)性矛盾的問題，傳聞華震等幾家公司都有不同程度的人員流失。
與離職稱兄道弟的是，“招聘”也在這一時間大行其道，異?；鸨＞驮诒酒谛侣劷馗逯?，記者就先后收到格林電腦行政人事部、明度等多家公司發(fā)來招聘函：產(chǎn)品經(jīng)理、商務人員、財務、會計、技術工程人員成為他們首要招聘崗位。能證實確實火爆的，還有記者聽聞的某專業(yè)媒體要在春節(jié)之后出一份招聘特刊……
恰逢情人節(jié)前后，理論上來說，促銷貼墻廣告應該非常對才。然后，事實與此相反，我們在眾多經(jīng)銷商和電腦城門口看到的景象卻是，多見到招聘信息，言語千篇一律，“誠聘銷售XXXX待遇面談”，人員流失可見諸一般。更為奇特的是，如果有招聘和促銷廣告同時貼墻，則招聘廣告一定會比促銷廣告還醒目， 或者用水彩筆描摹，或者是招聘二字寫得出奇大，今年的人才似乎比以往更缺？而在賣場內(nèi)，張貼公告欄的位置早已由“XX未交納水電費……”更換為“本公司急聘……”
緣何流失
跳槽、離職，對于IT行業(yè)的從業(yè)人員來說，可以說是一件司空見慣的事情。但是，今年產(chǎn)品經(jīng)理卻在頻繁流失，耐人尋味！
來自人力資源實踐者的經(jīng)驗表明,大部分情況下,只需詢問員工三個簡單的問題,就可獲得答案：“你對目前公司所給予的報酬滿不滿意？你在現(xiàn)在的工作中干的開不開心？你是否覺得個人能力在工作中正在得到提升？”用馬****需求理論做進一步闡述，三個問題代表著三種不同的需求：“錢拿的爽不爽”--生理與安全的需求；“工作的開不開心”--社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”--自我價值能否實現(xiàn)的需求。如果三個答案肯定，公司能全面滿足員工的各種需求，這樣的人絕對死心塌地的愿意跟隨企業(yè)成長。如果兩個答案肯定，員工的工作狀態(tài)保持穩(wěn)定；如果一個答案肯定，這樣的員工是猶豫的，只要有更好的機會，他很容易被打動并離開，工作狀態(tài)通常是痛苦的。如果答案全部否定，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在公司得不到任何需求的滿足，他注定是會在短期內(nèi)離開的。
昆明的很多電腦公司都開始對公司人員進行調(diào)整，有的干脆就進行大換血。迫于這種壓力，很多IT的從業(yè)人員在公司還沒對自己“動刀”前，就早早的選擇跳槽。另外，有些人在IT行業(yè)歷盡挫折和迷茫，業(yè)務能力和素質(zhì)在不斷的提升，職位卻不能得到很好相應的提升，同時公司能給的待遇也不能和自己的付出形成比例，這些人在年初的時候也開始跳槽。另外，一些小的電腦公司的骨干，認為在公司已經(jīng)沒有再大的發(fā)展?jié)摿?，而自己所具備的資本已經(jīng)可以去一些大的電腦公司任職，并且他們也渴望有一個更好的位置或薪水，這些人也通過平時的人際關系，開始實施跳槽大計。此外，一些剛進入IT行業(yè)闖蕩的人，受不了快節(jié)奏、多變化的壓力，開始選擇別的行業(yè)作為自己下一份工作的目標。伍先生的經(jīng)歷或許更能說明問題。
伍先生已經(jīng)在IT行業(yè)里做銷售工作有三年了，在節(jié)前就開始準備跳槽。過完春節(jié)，在節(jié)后的第一場招聘會就拿到了一份銷售經(jīng)理職位，這已經(jīng)是他第三次選擇跳槽?！暗谝患?，因為剛剛畢業(yè)，沒什么經(jīng)驗，業(yè)績不佳，心態(tài)也不穩(wěn)，做了一年就走了?！蔽橄壬嬖V記者，“第二家，橫下心來做了兩年，盡管有很多不愉快，可是為了多學點經(jīng)驗和銷售技巧，耐著性子干下去啦！”后來經(jīng)驗越來越豐富，業(yè)績上升很快，還被老板提拔為部門經(jīng)理，老板很是賞識，常表揚之。盡管伍用業(yè)績說話了，“可小公司么，畢竟是家族企業(yè)，那些家族成員總是不服氣，加上家族式管理上的混亂，我還是覺得離開算了?！?nbsp;
而事實上，去電腦城攢機的人員如果向銷售人員說“你們收入還是高的”，他們第一反映就是會向你訴苦，“我們辛苦呢，干的比驢多，收入就只夠生活了。”記者在云大新世紀電腦暗訪時也發(fā)現(xiàn)，有些公司對銷售人員實行“基本工資+提成”，而有的公司則是直接一竿子打死，“給你2000一個月，但是你必須得完成XX的任務量。”否則，工作就被扣得一塌糊涂。
在產(chǎn)品經(jīng)理這個層面，即使不是直接面對終端用戶，他們身上的量卻也大得驚人，任務量總是在逐年遞增、逐月遞增的。某公司產(chǎn)品經(jīng)理趙先生向記者訴苦，“上個月完成1300片主板的任務勉強弄完，這個月沒有想到一下子就加到了1500片，即使真的賣白菜，也得看價格高低、消費者愿不愿意啊。這個月的考核估計扣定了?！边€有的產(chǎn)品經(jīng)理更凄慘，“我從進公司做產(chǎn)品經(jīng)理半年到現(xiàn)在，就沒一個月是拿到全額工資的，每個月都被扣，50~300不等，做得沒心腸了。”
契合馬****需求理論，IT業(yè)員工歸屬感差已成頑疾。IT業(yè)屢屢傳出人事動蕩的新聞，人心不穩(wěn)、流動頻繁成行業(yè)風氣：員工轉(zhuǎn)業(yè)、跳槽、換工作十分普遍；企業(yè)短期招人、裁人之舉不枚勝舉。
同時，當市場不再高速擴容的時候，隱藏在企業(yè)繁華下面的危機無一例外的會全部爆發(fā)出來。企業(yè)有企業(yè)的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業(yè)在遭受市場和業(yè)績壓迫，就必然把員工當成釋放壓力的一個重要泄洪口，裁員、減薪以及來自于崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的“緊箍咒”。這樣的做法很容易激起員工不滿心理，更逞論歸屬感？
亡羊補牢
科技企業(yè)成長和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恒的付出和投入。員工歸屬感的低下將會嚴重影響和制約IT行業(yè)的健康發(fā)展，有技術專家指出，現(xiàn)在我國技術人才的心思全放在換工作上，無法全心全意投入做技術研發(fā)，長此下去，肯定影響全行業(yè)的技術進步。在這其中，究竟企業(yè)和員工，究竟誰更應該來檢討呢？
員工歸屬感下滑是所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”和員工的自主選擇三大因素共同作用的產(chǎn)物。因此，我們有3種解決途徑這個問題，其一是借助各式各樣的忠誠度測試工具，選聘“忠誠”員工；其二是提高工資水平，贏取員工忠誠；其三是通過簽訂法律合同等強制性手段，“困住”員工。不可否認，這些措施對束縛員工的身體來說確實功不可抹，但員工的工作績效和企業(yè)的核心競爭力并沒有得到實質(zhì)性的提升。但本報更認為， 其根本原因還在于，盡管企業(yè)的管理方式越來越人性化，但企業(yè)所有者那種以最低的人力成本獲取最大的經(jīng)營利潤的管理思想并沒有發(fā)生改變。因而，本報認為，提高員工歸屬感，最佳的良藥是：尊重。
按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個層次，依次遞進：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現(xiàn)實的。
作為企業(yè)領導者，在考慮員工的需求時，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當成“經(jīng)濟人”而非“自然人”，進而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時，其需求的各個層次的標準及優(yōu)先順序的差異性。對能力、學歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標準顯然不會等同于那些高學歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會奢望別墅名車，但他們受尊敬需求不會比那些高學歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈，所謂“三軍可以奪帥，匹夫不可奪志”正是這個道理。相反，高學歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對生活質(zhì)量的要求會提高生理需求的標準，故而當橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時，他跳槽的可能性要大一些，因為有藝在身，不愁找不到飯碗。
因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求--受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態(tài)度，卻可能時刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動。
延伸閱讀：
有效提高員工忠誠度的九個思路
一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。
二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。
三、加強員工日?？冃лo導，提供必須的社會支持系統(tǒng)。
四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。
五、做到制度規(guī)范化，加強游戲規(guī)則的透明度。
六、制定合理的薪酬福利政策。
七、以事業(yè)留人，適時導入股權激勵。
八、打造誠信的企業(yè)文化。
九、堅持離職挽留和離職面談。
有戚戚。此短信以黑色幽默的方式反映了IT從業(yè)人員的辛酸與無奈，而其背后折射出的是更深層次的結(jié)構(gòu)性矛盾。
升技主板駐云南的銷售代表廖先生的離職應該是記者知道在2006年離職的第一位產(chǎn)品經(jīng)理。記者見到廖先生了，很驚訝他會安適的坐在園西電子廣場宏嘉科技的辦公室里，而隨手遞上的也是一張新名片，“XX顯示器產(chǎn)品經(jīng)理”的頭銜赫然醒目。對于記者的驚疑，廖先生只是淡然的笑笑，算是回答。
2006年春節(jié)大假剛過，IT公司就紛紛傳來產(chǎn)品經(jīng)理離職的消息。李先生曾是昆明某經(jīng)銷硬通貨的公司操盤顯示器，操盤一直做得非常不錯。他向記者證實，已經(jīng)和另外一位產(chǎn)品經(jīng)理離開了這家公司，傳聞他們準備合資成立公司，也經(jīng)營顯示器等DIY配件。不過，這一消息未得到李先生的證實。
在同一天，記者還聽聞了昆明另一家大型電腦公司的產(chǎn)品經(jīng)理也離職的消息。
而在此前，圓通北路因為拆遷，這其中有個別公司的產(chǎn)品經(jīng)理也離職投入到其他公司的懷抱，圓通北路曾經(jīng)的公司有產(chǎn)品經(jīng)理離職或者正是說明了更深層次結(jié)構(gòu)性矛盾的問題，傳聞華震等幾家公司都有不同程度的人員流失。
與離職稱兄道弟的是，“招聘”也在這一時間大行其道，異?；鸨＞驮诒酒谛侣劷馗逯?，記者就先后收到格林電腦行政人事部、明度等多家公司發(fā)來招聘函：產(chǎn)品經(jīng)理、商務人員、財務、會計、技術工程人員成為他們首要招聘崗位。能證實確實火爆的，還有記者聽聞的某專業(yè)媒體要在春節(jié)之后出一份招聘特刊……
恰逢情人節(jié)前后，理論上來說，促銷貼墻廣告應該非常對才。然后，事實與此相反，我們在眾多經(jīng)銷商和電腦城門口看到的景象卻是，多見到招聘信息，言語千篇一律，“誠聘銷售XXXX待遇面談”，人員流失可見諸一般。更為奇特的是，如果有招聘和促銷廣告同時貼墻，則招聘廣告一定會比促銷廣告還醒目， 或者用水彩筆描摹，或者是招聘二字寫得出奇大，今年的人才似乎比以往更缺？而在賣場內(nèi)，張貼公告欄的位置早已由“XX未交納水電費……”更換為“本公司急聘……”
緣何流失
跳槽、離職，對于IT行業(yè)的從業(yè)人員來說，可以說是一件司空見慣的事情。但是，今年產(chǎn)品經(jīng)理卻在頻繁流失，耐人尋味！
來自人力資源實踐者的經(jīng)驗表明,大部分情況下,只需詢問員工三個簡單的問題,就可獲得答案：“你對目前公司所給予的報酬滿不滿意？你在現(xiàn)在的工作中干的開不開心？你是否覺得個人能力在工作中正在得到提升？”用馬****需求理論做進一步闡述，三個問題代表著三種不同的需求：“錢拿的爽不爽”--生理與安全的需求；“工作的開不開心”--社交及尊重的需求；“能力是否正得到提升”--自我價值能否實現(xiàn)的需求。如果三個答案肯定，公司能全面滿足員工的各種需求，這樣的人絕對死心塌地的愿意跟隨企業(yè)成長。如果兩個答案肯定，員工的工作狀態(tài)保持穩(wěn)定；如果一個答案肯定，這樣的員工是猶豫的，只要有更好的機會，他很容易被打動并離開，工作狀態(tài)通常是痛苦的。如果答案全部否定，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在公司得不到任何需求的滿足，他注定是會在短期內(nèi)離開的。
昆明的很多電腦公司都開始對公司人員進行調(diào)整，有的干脆就進行大換血。迫于這種壓力，很多IT的從業(yè)人員在公司還沒對自己“動刀”前，就早早的選擇跳槽。另外，有些人在IT行業(yè)歷盡挫折和迷茫，業(yè)務能力和素質(zhì)在不斷的提升，職位卻不能得到很好相應的提升，同時公司能給的待遇也不能和自己的付出形成比例，這些人在年初的時候也開始跳槽。另外，一些小的電腦公司的骨干，認為在公司已經(jīng)沒有再大的發(fā)展?jié)摿?，而自己所具備的資本已經(jīng)可以去一些大的電腦公司任職，并且他們也渴望有一個更好的位置或薪水，這些人也通過平時的人際關系，開始實施跳槽大計。此外，一些剛進入IT行業(yè)闖蕩的人，受不了快節(jié)奏、多變化的壓力，開始選擇別的行業(yè)作為自己下一份工作的目標。伍先生的經(jīng)歷或許更能說明問題。
伍先生已經(jīng)在IT行業(yè)里做銷售工作有三年了，在節(jié)前就開始準備跳槽。過完春節(jié)，在節(jié)后的第一場招聘會就拿到了一份銷售經(jīng)理職位，這已經(jīng)是他第三次選擇跳槽?！暗谝患?，因為剛剛畢業(yè)，沒什么經(jīng)驗，業(yè)績不佳，心態(tài)也不穩(wěn)，做了一年就走了?！蔽橄壬嬖V記者，“第二家，橫下心來做了兩年，盡管有很多不愉快，可是為了多學點經(jīng)驗和銷售技巧，耐著性子干下去啦！”后來經(jīng)驗越來越豐富，業(yè)績上升很快，還被老板提拔為部門經(jīng)理，老板很是賞識，常表揚之。盡管伍用業(yè)績說話了，“可小公司么，畢竟是家族企業(yè)，那些家族成員總是不服氣，加上家族式管理上的混亂，我還是覺得離開算了?！?nbsp;
而事實上，去電腦城攢機的人員如果向銷售人員說“你們收入還是高的”，他們第一反映就是會向你訴苦，“我們辛苦呢，干的比驢多，收入就只夠生活了。”記者在云大新世紀電腦暗訪時也發(fā)現(xiàn)，有些公司對銷售人員實行“基本工資+提成”，而有的公司則是直接一竿子打死，“給你2000一個月，但是你必須得完成XX的任務量。”否則，工作就被扣得一塌糊涂。
在產(chǎn)品經(jīng)理這個層面，即使不是直接面對終端用戶，他們身上的量卻也大得驚人，任務量總是在逐年遞增、逐月遞增的。某公司產(chǎn)品經(jīng)理趙先生向記者訴苦，“上個月完成1300片主板的任務勉強弄完，這個月沒有想到一下子就加到了1500片，即使真的賣白菜，也得看價格高低、消費者愿不愿意啊。這個月的考核估計扣定了?！边€有的產(chǎn)品經(jīng)理更凄慘，“我從進公司做產(chǎn)品經(jīng)理半年到現(xiàn)在，就沒一個月是拿到全額工資的，每個月都被扣，50~300不等，做得沒心腸了。”
契合馬****需求理論，IT業(yè)員工歸屬感差已成頑疾。IT業(yè)屢屢傳出人事動蕩的新聞，人心不穩(wěn)、流動頻繁成行業(yè)風氣：員工轉(zhuǎn)業(yè)、跳槽、換工作十分普遍；企業(yè)短期招人、裁人之舉不枚勝舉。
同時，當市場不再高速擴容的時候，隱藏在企業(yè)繁華下面的危機無一例外的會全部爆發(fā)出來。企業(yè)有企業(yè)的利益，不可能把員工的利益放在第一位。企業(yè)在遭受市場和業(yè)績壓迫，就必然把員工當成釋放壓力的一個重要泄洪口，裁員、減薪以及來自于崗位的考核壓力，成為一道又一道加諸員工頭上的“緊箍咒”。這樣的做法很容易激起員工不滿心理，更逞論歸屬感？
亡羊補牢
科技企業(yè)成長和盈利能力的提高，依賴的必須是員工持之以恒的付出和投入。員工歸屬感的低下將會嚴重影響和制約IT行業(yè)的健康發(fā)展，有技術專家指出，現(xiàn)在我國技術人才的心思全放在換工作上，無法全心全意投入做技術研發(fā)，長此下去，肯定影響全行業(yè)的技術進步。在這其中，究竟企業(yè)和員工，究竟誰更應該來檢討呢？
員工歸屬感下滑是所在企業(yè)的“推力”、外部企業(yè)的“拉力”和員工的自主選擇三大因素共同作用的產(chǎn)物。因此，我們有3種解決途徑這個問題，其一是借助各式各樣的忠誠度測試工具，選聘“忠誠”員工；其二是提高工資水平，贏取員工忠誠；其三是通過簽訂法律合同等強制性手段，“困住”員工。不可否認，這些措施對束縛員工的身體來說確實功不可抹，但員工的工作績效和企業(yè)的核心競爭力并沒有得到實質(zhì)性的提升。但本報更認為， 其根本原因還在于，盡管企業(yè)的管理方式越來越人性化，但企業(yè)所有者那種以最低的人力成本獲取最大的經(jīng)營利潤的管理思想并沒有發(fā)生改變。因而，本報認為，提高員工歸屬感，最佳的良藥是：尊重。
按照馬斯洛的理論，人性的需求分為五個層次，依次遞進：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我實現(xiàn)需求。許多企業(yè)管理實踐也都據(jù)此延伸。顯而易見，從五個層次上去滿足員工的需求換取最高效率和忠誠度是不現(xiàn)實的。
作為企業(yè)領導者，在考慮員工的需求時，最容易陷入的誤區(qū)就是，把員工當成“經(jīng)濟人”而非“自然人”，進而教條地照搬馬氏理論去滿足他們的需求，忽略了員工作為“自然人”時，其需求的各個層次的標準及優(yōu)先順序的差異性。對能力、學歷稍低的員工而言，其生理需求、安全需求、社交需求的標準顯然不會等同于那些高學歷、高技能的人，兩居室、三居室足矣，他們不會奢望別墅名車，但他們受尊敬需求不會比那些高學歷、高技能的人低，甚至由于心底里的自卑使他們在這方面的需求更強烈，所謂“三軍可以奪帥，匹夫不可奪志”正是這個道理。相反，高學歷、高技能員工由于本身的優(yōu)勢建立的自信心，并不特別怕別人瞧不起自己，而他們對生活質(zhì)量的要求會提高生理需求的標準，故而當橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價碼比其他企業(yè)的哥們姐們低時，他跳槽的可能性要大一些，因為有藝在身，不愁找不到飯碗。
因此，在滿足了生理需求、安全需求基本條件之后，單純從追求忠誠度說，滿足人性需求的第四層需求--受尊敬需求是企業(yè)主最容易做到的，也是成本最低的。因為你付出的不過是真誠地點點頭，笑一笑，問寒問暖等這些消耗不了多少卡路里熱量的動作和態(tài)度，卻可能時刻誘發(fā)員工“士為知己者死”的感動。
延伸閱讀：
有效提高員工忠誠度的九個思路
一、把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。
二、搞好入職培訓，上好員工“忠誠度”第一課。
三、加強員工日?？冃лo導，提供必須的社會支持系統(tǒng)。
四、克服家族制治理模式，不要把員工當外人。
五、做到制度規(guī)范化，加強游戲規(guī)則的透明度。
六、制定合理的薪酬福利政策。
七、以事業(yè)留人，適時導入股權激勵。
八、打造誠信的企業(yè)文化。
九、堅持離職挽留和離職面談。
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