創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何從大企業(yè)挖到人才

如果你現(xiàn)在就是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的CEO或者計(jì)劃在未來打造一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)，你首先需要做的事就是建立一個(gè)專屬的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)今天我要給大家?guī)淼囊粋€(gè)非常重要但是卻經(jīng)常被人忽視的建議：如何從大企業(yè)挖人才。

當(dāng)你決定進(jìn)入創(chuàng)業(yè)界時(shí)，市場(chǎng)上肯定有競(jìng)爭(zhēng)者，你的對(duì)手所擁有的理念、技術(shù)和資金都可能跟你相當(dāng)或者比你更強(qiáng)。因此，對(duì)于創(chuàng)業(yè)者來說，想在險(xiǎn)惡的市場(chǎng)中取勝，唯一的砝碼就成了：團(tuán)隊(duì)!

FiveStars雖然是個(gè)年輕的公司，但是我們卻從Facebook、Google、蘋果等世界級(jí)企業(yè)挖到了頂級(jí)的人才。在這篇文章中，我將向各位講一下作為一個(gè)年輕的小企業(yè)，我們是如何做到的。有了好的創(chuàng)業(yè)理念和正確的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，你的企業(yè)就可以走向市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)。

第0步：證明理念

如果你的創(chuàng)業(yè)想法還停留在幻燈片階段、沒有開工，那么你還沒有準(zhǔn)備好創(chuàng)業(yè)。除非你是扎克伯格，能說服別人來參與一項(xiàng)偉大的社交網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建。所以第0步就是，作出一個(gè)產(chǎn)品來，然后證明你的產(chǎn)品剛好符合市場(chǎng)需求。

我和我的合伙人Matt把自己關(guān)在房間里學(xué)了三個(gè)月的編程，從菜鳥活生生地憋成了高手。之后，我們靠自己的產(chǎn)品原型加入了Y-Combinator，之后又花了兩個(gè)多月的時(shí)間向數(shù)千家小企業(yè)推銷我們的產(chǎn)品。

經(jīng)歷了這5個(gè)月的煎熬，我們拿到了200萬美元的種子基金。這第0步就是要讓企業(yè)能夠證明自己的產(chǎn)品能夠符合市場(chǎng)的要求，只有擁有了市場(chǎng)的興趣，高端人才才有可能會(huì)來參與創(chuàng)業(yè)。如果你認(rèn)為自己的理念不能經(jīng)過這么一個(gè)階段的考驗(yàn)，那么可以選擇重新選擇創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目或者再找一個(gè)合伙人。

第1步：天不怕地不怕

第0步成功之后，你講收獲資金和企業(yè)準(zhǔn)則，與此同時(shí)，業(yè)界也開始慢慢有人愿意關(guān)注你。然而在這一階段，很多創(chuàng)業(yè)者都會(huì)犯這么一個(gè)錯(cuò)誤，他們擔(dān)心以自己和企業(yè)的實(shí)力沒法招到“偉大”的人才。

在招聘人才時(shí)，第一個(gè)要招募的就是銷售副總裁(VP of Sales)。FiveStars在克服了被客戶拒絕的恐慌之后，我們?cè)贚inkedIn上找到了400多名全球頂級(jí)銷售經(jīng)理，并向他們發(fā)送了邀請(qǐng)郵件。幾乎所有人都回復(fù)了郵件(雖然有人回復(fù)不愿意加入)，最后我們從這400人中選了40個(gè)人來參加面試，從中挑選了一個(gè)單人FiveStars的營銷副總裁。

第2步：招聘人力總監(jiān)

作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人，早期的時(shí)候，你既要擔(dān)任CEO又要當(dāng)HR。但是我認(rèn)為應(yīng)該盡快招聘一個(gè)全職的招聘人員來負(fù)責(zé)招募人才。如果你覺得招聘人才比找一個(gè)HR更重要，那你怎么可能把全部心思放在創(chuàng)業(yè)的其他事務(wù)上呢?

第3步：優(yōu)先錄用

最合適的人才要從文化、生活態(tài)度、行為、價(jià)值等角度完全符合企業(yè)的需求。所以，在挑選真正合適的人才時(shí)，必須殘酷無情，必須做到完美到位。即使耗費(fèi)的時(shí)間長一點(diǎn)，能招到“足夠好”的人才，也夠了。

在招聘的過程中也要下大力氣，不能看中了某個(gè)人的某個(gè)特質(zhì)而被吸引，要從全面地角度去看。例如，如果一名求職者與企業(yè)非常“對(duì)味”，但是其風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)資料存在跳槽傾向，如果你把他招進(jìn)來，幾年之后很有可能就帶著公司的資料跑了。所以說，要下功夫篩選應(yīng)征者。

在大多數(shù)時(shí)間里，你一眼就能看出這個(gè)求職者是否能勝任這項(xiàng)工作。篩選時(shí)最難的不是提問和閱人，最難的是對(duì)一個(gè)非常出色的但是有一點(diǎn)欠缺的人才說不。

第4步：告訴求職者為什么適合這個(gè)崗位

當(dāng)你認(rèn)定一個(gè)求職者非常適合在你的企業(yè)工作時(shí)，要及時(shí)告訴他們?yōu)槭裁础Ｗ詈酶麄冞M(jìn)行一次開放的談話，告訴他們你創(chuàng)業(yè)的原因，創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動(dòng)力，你的價(jià)值觀和企業(yè)文化觀等。幫助他們理解企業(yè)的歷史。有些人在聽完這些之后會(huì)離開公司，但是這更加幫助你挑選合適的人才。

第5步：告訴求職者他們身上閃光點(diǎn)

許多文章中都有提到這一點(diǎn)，那就是告訴求職者“你身上有什么優(yōu)點(diǎn)吸引了我們”，換句話說就是，“公司之所以招聘你就是因?yàn)槟阌幸幌聨c(diǎn)特長”。這種交流最好在吃飯喝酒的時(shí)候講出，容易讓求職者接受，成功幾率大一倍。

有一次，我們能看中了一個(gè)資深的UI設(shè)計(jì)師，得知她下周要出該出某地。我們就給當(dāng)?shù)?0多家賓館打了電話，給她送了一瓶她最愛的波本威士忌酒，在她與朋友暢飲的時(shí)候，讓她的朋友勸說她加入我們的公司。最后當(dāng)然是成功了，原因不是因?yàn)槲覀兯土怂黄烤?，而是我們敞開心胸傾聽了她，讓她知道，她是我們心中UI設(shè)計(jì)師的NO.1。

在一家快速成長的創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，即使拿到了投資，也不可能很快就能看到成果，之后在員工齊備、人才充分的情況下，才能真正出好的產(chǎn)品。各類市場(chǎng)都已經(jīng)基本成熟，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)個(gè)五花八門，他們的實(shí)力、資金、技術(shù)即使不比你好，也不會(huì)比你差，所以拼的就是人才。搶到、挖到頂級(jí)的人才，才能在市場(chǎng)中立足。