重磅！華為三位輪值CEO為研發(fā)將士出征打氣

　　胡厚崑在“出征·磨礪·贏未來”研發(fā)將士出征大會的講話提綱

　　一、新形勢要求新能力，期待研發(fā)將士出征拉開公司通過人員流動加快知識技能更新和能力提升的大幕。

　　我們正面臨全新的市場形勢，新的形勢要求我們要有新的能力。我們很清楚地看到，技術進步的速度越來越快（云、大數(shù)據(jù)、人工智能），不同產(chǎn)業(yè)間相互滲透和融合也在加快，各行各業(yè)的數(shù)字化轉型進程在加速，這些變化既給我們帶來了新的機會（IoT、大視頻、云化、網(wǎng)絡的虛擬化等），也讓我們面臨新的競爭環(huán)境（從電信行業(yè)的競爭到IT行業(yè)的競爭，再到在云業(yè)務上與互聯(lián)網(wǎng)公司的競爭）。我相信，相比過去的十年，未來十年我們所面臨的，一定是一個快速變化而且更加不確定的環(huán)境。

　　環(huán)境在改變，我們自己也在改變。實事求是地說，近年來我們取得了不少進步，與我們大多數(shù)傳統(tǒng)的對手相比，我們做得非常不錯。但是，相比起客戶對我們的期待，相比起撲面而來的機會與競爭，我總感到我們的進步還是不夠快。外部環(huán)境變得越來動態(tài)，但是我們的內部組織運作卻變得越來越穩(wěn)態(tài)，甚至是超穩(wěn)態(tài)，組織板結，行動遲緩，思想僵化甚至自滿，這些都是很令人擔心的變化！

　　面對新的機會與變化，可以明顯感覺到我們在知識和技能上存在結構性的缺失。比如說，我們要做云和大視頻，我們很多一線團隊卻講不清楚這些技術和解決方案。近年來，我們確實采取了很多賦能行動，但結果并不能完全令人滿意，為什么呢？因為我們過去習慣了按部就班地、循規(guī)蹈矩地用線性的方式提升能力，這可以解決多和少的問題，但我們今天面臨的是結構性的缺失，是有和無的問題，必須用結構性的調整來解決。這次2000位研發(fā)人員的跨部門流動，正是一種積極主動的結構性調整。通過主動的人員流動，來補齊我們一線的組織在知識與技能上的缺失，這是一項重要的舉措。在座的各位即將走向一線的研發(fā)將士，你們作為研發(fā)專家走向市場、服務、供應鏈等業(yè)務部門，一定能有效地幫助各個部門刷新知識提高技能，我也期待你們的舉動能夠一石激起千層浪，拉開整個公司通過結構性流動刷新知識與技能，提升組織能力的大幕。

　　二、新形勢下，要用更多新思維、新方法激活組織，提升能力。

　　1、我們要繼續(xù)打造優(yōu)秀員工提拔的快速通道，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，進一步形成英雄倍出的局面。

　　公司過去兩年通過實施“破格提拔”制度，完成了對1500名員工的加速提拔，比較有效地解決了當前政策中的一些瓶頸和障礙。但在我看來，這些屬于“推”的工作，為的是讓普適性的晉升政策不卡住優(yōu)秀員工。在未來，我們會將工作重點從“推”轉向“拉”，要用積極的破格晉升制度吸引一大批有干勁、有能力的員工做出突出的成績，脫穎而出，并讓這項政策成為長效機制。我們希望通過這些積極的破格提拔的制度，每年能夠幫助四千名以上的優(yōu)秀員工獲得加速提拔。

　　與此同時，我們還會進一步提高在人員管理方面的公開性，以公開促進公正，靠公正建立公平競爭的環(huán)境，只有堅持公平競爭，才有可能英雄倍出。我們還要進一步優(yōu)化公司人才市場的運作，真正在內部建立市場化的雙向流動。我們相信，流水不腐，戶樞不蠹。

　　做好這些工作，需要各級主管和管理團隊對于如何識別、使用、激勵、保留優(yōu)秀員工有新思維、新方法。

　　2、系統(tǒng)性地打造非管理者的人才金字塔。

　　公司的人才結構是管理者和非管理者的雙塔結構，過去我們重視了管理者的發(fā)展，未來要系統(tǒng)性地加強對數(shù)量龐大的非管理者人群的發(fā)展，我們目前的主要規(guī)劃有：

　　——從職級上延長非管理者的上升通道，鼓勵員工在各個不同的專業(yè)領域做精做深，長期發(fā)展，鼓勵行行出狀元，避免千軍萬馬擠獨木橋。

　　——努力改善員工任職資格的獲取機制，在堅持質量的前提下結合不同的職類、崗位，實事求是地建立任職標準。要讓認證工作跟著員工走，建立專職的任職資格認證團隊，并要求這些團隊在全球巡回工作，讓任職資格認證真正貼近一線。

　　新的征程剛剛開始，今天出征的研發(fā)將士們是激活組織、提升能力的催化劑與急先鋒。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，你們就是幫助整個公司提升能力的源頭活水。5年后回顧今天的舉動，我們一定會更清楚地看到它深遠的意義?？课覀兇蠹夜餐Γ疽欢〞絹碓接谢盍?！