人們一直都在議論在工作場所公開交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業(yè)，薪酬都是最高機(jī)密，具體說就是工資的數(shù)額及其計算方法。
工資收入問題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊。"人們認(rèn)為不方便提起，"Segal公司Sibson咨詢子公司的高級副總裁彼得？勒布朗（PeterLeBlanc）說，"公司不會說起這個話題，員工也不會尋求答案，因為這被視為禁忌。"
但是由勒布朗與他人合作撰寫的一份新的研究報告表明，就薪酬進(jìn)行更多更好的交流，能大大提高員工對收入的滿意度，他們對企業(yè)更加忠誠，對管理層更加信任，其優(yōu)勢不一而足。而交流并不需要花費太多的成本。
這項名為"薪酬管窺"的研究由人力資源專業(yè)協(xié)會WorldatWork主持，調(diào)查了在美國和加拿大26個機(jī)構(gòu)工作的6，000多位經(jīng)理和員工。該調(diào)查并不建議公司透露員工個人的薪水，但它要求受訪人解釋公司的薪酬體系如何運作，以及個人的薪酬由哪些因素決定。
"我們發(fā)現(xiàn)，在所有的收入水平上，參與者對薪酬體系了解越多，他們的滿意度越高，對工作的投入度越大，"勒布朗說，"這真是有些神奇。"
對薪酬了解得越多，不但可以使越多的員工對他們的收入感到滿意，而且還增強(qiáng)他們對工作的投入程度，比如：降低了員工流失率，提高了員工忠誠度，員工更愿意介紹朋友或家人到公司里來工作。這在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，還算是一個亮點：對企業(yè)來說，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，并就薪酬結(jié)構(gòu)同員工交流，總比直接加薪更節(jié)省成本。
溝通重點在于基本工資
研究發(fā)現(xiàn)，在和員工交流收入信息時，他們最關(guān)注的是基本工資。在如今這個薪酬結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜的時代，這可能會使很多公司失望：這些公司正將時間和金錢投入到獎金計劃、短期激勵和股票分紅等方面。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高于那些對可變薪酬計劃滿意的員工。因此，要想和員工就工資問題更好地溝通，需要多注意基本工資。
為什么公司對工資信息戒備森嚴(yán)，員工也很少打聽相關(guān)信息呢？（這是"薪酬管窺"的研究發(fā)現(xiàn)。）原因很簡單：員工不會在公開場合透露自己的收入。我們采訪的數(shù)位人力資源及薪酬專家都認(rèn)為工資保密在公司已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，主要是因為長久以來視工資為禁忌的觀念。有的陳腐觀念認(rèn)為只有高級管理層才有權(quán)知道員工的工資信息；管理層還擔(dān)心，如果員工對工資體系了解越多，其抱怨就越多。還有一個因素是，管理層希望在工資問題上，保留更多的靈活性和主觀性。
蘇珊.澤林斯基-戴維斯（SusanZelinski-Davis）是一家保險金融服務(wù)公司Nationwide主管員工績效和獎勵的經(jīng)理。她相信，如果公司有健全的薪酬系統(tǒng)，遮遮掩掩是沒有任何好處的。"企業(yè)應(yīng)該審視薪酬系統(tǒng)，確保設(shè)計合理，并允許公開交流。"她說，"有了健全的體系和準(zhǔn)則，即使存在管理的主觀因素——我認(rèn)為這無法避免——你還是可以公開討論薪酬問題。"[!--empirenews.page--]
也許讓人意外的是，配合"薪酬管窺"研究調(diào)查活動的經(jīng)理人表示，詢問薪酬的員工比例并不高。比如，有17的經(jīng)理說，員工向他們打聽其工作級別，只有15的經(jīng)理經(jīng)常被問及薪酬問題。與此對應(yīng)的是，有40的經(jīng)理經(jīng)常被員工問到工作表現(xiàn)。這是否表明員工對了解薪酬不感興趣？本次調(diào)研的作者對此持懷疑態(tài)度。他認(rèn)為，原因很可能是，員工認(rèn)為這些問題不可能得到真實的答案，甚者還可能遭至懲罰。有些時候，員工對薪酬系統(tǒng)一無所知，他們都不知道應(yīng)該從何問起。
對薪酬守口如瓶的代價
薪酬和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語將乘虛而入——這比真相更具破壞性。馬?。靠济芸希∕artinCormican）是 Swarthmore學(xué)院的薪酬福利經(jīng)理，他指出即使在高度機(jī)密的組織中，員工也會聽到各種謠傳：管理層如何確定工資和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。"人們聽到這些并在內(nèi)部傳播，而不管是真是假，"他說，"這使企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通薪酬模式和薪酬戰(zhàn)略變得更加重要了。"
人力資源專家相信——新的研究也證實——員工特別關(guān)注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發(fā)對士氣的傷害，三緘其口的經(jīng)理人應(yīng)該捫心自問：對薪酬體系保持沉默、對各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？
" 薪酬管窺"的研究還顯示，即使員工不向經(jīng)理咨詢薪酬問題，公司主動公開是明智之舉。"你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運作原理告訴員工，該方案怎么能發(fā)揮應(yīng)有價值呢？"WorldatWork協(xié)會的調(diào)查經(jīng)理凱？桑德維克-施米特克（KaySandvik-Schmitke）一語中的。
這項新的研究表明，經(jīng)理們在和員工交流薪酬信息時，遠(yuǎn)沒有做員工績效考評時那么自信。在被調(diào)查的經(jīng)理人中有超過80表示，他們在給員工提供績效考評的反饋信息和說明績效目標(biāo)時表現(xiàn)得"非常自信"或"十分自信"；只有40的人表示在回答員工提出的有關(guān)工作級別、如何爭取所屬級別的最高工資及公司薪酬制度的問題時表現(xiàn)出同樣的自信。
比如經(jīng)理必須解釋，為什么某位員工的工資增長低于平均水平，這往往使談話變得非常困難。澤林斯基-戴維斯指出，為了避免這類談話，經(jīng)理們在加薪時常常趨向于平均主義。他說："在加薪時，很多經(jīng)理喜歡平均分配，而不是偏向于表現(xiàn)良好的員工，以免向加薪幅度低于平均水平的員工做解釋。"這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵工具，公司資金在薪酬分配上無法發(fā)揮其最佳功效。
一對一溝通是最佳方法
公司一旦下決心向員工公開薪酬問題，那么根據(jù)"薪酬管窺"研究活動的發(fā)起者及被采訪的幾位人力資源專家的看法，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將非常有效。
企業(yè)一般依賴于大眾交流——比如指南、手冊、員工大會等等——來告知大家薪酬問題。但是"薪酬管窺"的研究表明，很多人發(fā)現(xiàn)這些手段的效率并不高。更加有效的是私下以及互動的交流，最佳的方法是由員工和經(jīng)理一對一進(jìn)行。該項調(diào)研同時證實，公司可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)e化學(xué)習(xí)的形式開展卓有成效的交流。但這并不意味著發(fā)送千篇一律的電子郵件。人力資源咨詢公司FoxLawsonandAssociates的合伙人、總裁布魯斯？勞森（BruceLawson）說："在我公司的電子環(huán)境中，信息傳遞非常容易。但是對于薪酬，人們還是喜歡私下交流。"
專家說，僅僅回答問題是不夠的。經(jīng)理們應(yīng)組織談話，無論是正式會議或者通過非正式接觸。當(dāng)然，為了就薪酬問題和員工進(jìn)行良好的交流，經(jīng)理們必須接受更好的培訓(xùn)。首先，他們自己必須了解薪酬體系如何運作。然后，他們需要學(xué)會使用合適的語言，將信息傳授給員工，并"實實在在"地將這些薪酬運作的理念應(yīng)用到員工身上。
薪酬方案應(yīng)具有針對性
在討論薪酬時，如果經(jīng)理將重點放到和某個員工密切相關(guān)的方面，交流的效果會更佳。比如，"公司可能有不同種類的獎金，"桑德維克-施米特克說，"如果獎金方案和經(jīng)理面談的員工相關(guān)，經(jīng)理就得了解該獎金方案對該員工有何影響以及員工自己的意見。"同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無需解釋薪酬計劃的期權(quán)部分。和該名員工的談話最好集中在怎樣才能提高其工資，他能采用哪些可行的方法來改進(jìn)自己的績效，提升自己的薪酬級別。[!--empirenews.page--]
員工不一定都對提高工資感到滿意，"但如果人們理解你這樣做的原因，他們大多會接受這個結(jié)果。"勞森說，"如果我告訴你，你的工資將削減10，你一定會不開心。另一方面，如果我們著手教育員工說，公司正面臨困境，不減薪就得裁員，那么至少他們會明白為什么會有如此決定。"
要得到員工的認(rèn)可，重要的是讓他們知道公司的狀況，員工希望公司把他們當(dāng)作主人而非局外人對待。公開好消息要容易得多，但同樣必要的是，告知員工公司的困境和無法解決的問題。
在FoxLawson公司，管理層每年都跟員工碰面，傳達(dá)公司的財務(wù)狀況及其對薪酬的影響。"員工會感覺到他們是企業(yè)的一份子，管理層信任他們，"勞森說，"這使大家產(chǎn)生一種歸屬感。"
他還指出，這樣做的另一個優(yōu)勢是，當(dāng)人們了解了公司的總體狀況時，他們不會產(chǎn)生受排擠的情結(jié)，即個人或小組被孤立，遭受不平等待遇。
揭開薪酬體系的神秘面紗
針對"薪酬管窺"的研究結(jié)果，霍尼維爾（Honeywell）的電子材料子公司（HEM）迅速采取行動。該子公司人力資源總監(jiān)艾娜.瑪麗.約翰遜（InaMarieJohnson）特意組織了一個座談會，討論這項研究的結(jié)果以及該報告如何適用于本公司。和參與本次調(diào)研的大多數(shù)組織一樣，HEM公司的員工總體上對自己的收入感到滿意，但對不了解薪酬決策程序頗有微詞。
座談會的第一天，該公司討論了研究結(jié)果和其它公司的最佳實踐，第二、三天對各級經(jīng)理進(jìn)行了公司薪酬體系的培訓(xùn)，希望他們能更好地和員工交流。"最終目的是要揭開薪酬體系的神秘面紗，"約翰遜說道。
緊接著，該公司推出了個性化的網(wǎng)上"完全薪酬工具".員工輸入密碼，就能進(jìn)入網(wǎng)頁，找到他們薪酬的全部內(nèi)容，包括基本工資、獎金、福利及其現(xiàn)金價值，等等。對那些習(xí)慣了將薪酬信息保密的經(jīng)理來說，公開討論薪酬可能使他們坐立不安。但在靳布朗看來，公開、直接的交流對建立緊密的雇主-雇員關(guān)系至關(guān)重要。他指出，員工越來越希望，公司不會將他們當(dāng)作"雇工"一樣對待，而真正成為公司集體的一員。如果讓員工了解公司的超級機(jī)密——薪酬方案，他們的面貌會大為改觀，而加薪也不再是他們工作中快樂情緒的唯一來源。
"過去20年中，我未能找到揭示薪酬體系的運作方式及薪酬決定因素的較好時機(jī)，"靳布朗說，"現(xiàn)在，薪酬大幅縮水，也許你無法給員工分發(fā)更高的薪水，卻能為他們傳達(dá)更多的信息。
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