越到年底離職越多

  尚未到2009年底，離職風(fēng)似乎已經(jīng)提前，不久前爆出兩則關(guān)于傳媒雜志兩宗離職風(fēng)波：《財(cái)經(jīng)》雜志總經(jīng)理吳傳暉、副總經(jīng)理張翔、總經(jīng)理助理傅繼紅以及八個(gè)部門總監(jiān)遞交辭呈；《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》執(zhí)行總編仲偉志也于國(guó)慶前宣布離職進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，同時(shí)該報(bào)社論委員會(huì)召集人、首席評(píng)論員、《觀察家》主編孟雷也一并離去。

   還有此前李開復(fù)的離職、騰訊產(chǎn)經(jīng)總監(jiān)林明軍離職、和訊聯(lián)席總編陳峰離職、巨人上海市場(chǎng)部員工集體離職……同時(shí)還有千橡副總裁許朝軍離職、百度首席產(chǎn)品設(shè)計(jì)師孫云豐離職的傳聞，這些是否在暗示大家，2009年底的離職潮流即將到來？

  眾所周知，每年底和年初都是屬于離職高峰期，從客觀上來看，人各有志，離職的話無非是兩種原因居多：

1、薪酬待遇：“金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬不能的”。所有的人都會(huì)關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已?！爸灰獙?duì)方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。 這時(shí)的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會(huì)顯得蒼白無力。如原來TCL集團(tuán)的徐風(fēng)云，跳槽到法國(guó)讓古戎公司之后，薪酬翻了二十倍。

2、企業(yè)文化：企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有能夠獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，讓優(yōu)秀人才受到激勵(lì)，脫穎而出的制度設(shè)計(jì)，那么企業(yè)的人才流失就會(huì)很少。反之，做好做好一個(gè)樣，平均主義，沒有科學(xué)公平的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，一人做事兩個(gè)看，還有三個(gè)在搗亂。那么企業(yè)肯定是留不住人才的。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長(zhǎng)作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。管理差、企業(yè)文化差的企業(yè)，常常會(huì)頻繁的批量走人。

    不過最近在離職門中的主角，都是著名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高層，那我覺得他們離職的主要原因應(yīng)該是個(gè)人與公司間的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。

  另外，也有可能由一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入了高層，然后雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家國(guó)外互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高層空降到國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

  要讓員工一條心，首先領(lǐng)導(dǎo)必須有魅力，“一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)不一定是成功的領(lǐng)導(dǎo)，但一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)一定是有魅力的領(lǐng)導(dǎo)。”這是留人的最核心和關(guān)鍵所在，比如馬云，身邊總不乏為其賣命的員工。