星科金朋,日子就是這樣

今天上招聘網站又看到這個公司在網上的招聘消息。 

statschippac是我現(xiàn)在的東家，但是老實在招聘。公司給我的感覺就像他的招聘信息一樣，浮于表面的，沒有內容的，空洞的。滿篇的中文中間突然夾雜一句英文，叫人感覺不倫不類。我在星朋的制造部門工作已經2年多的時間。但是在這2年的時間內，我感覺到的只有匆匆的時間的流失，看到的是可笑的雜亂的管理，體會到的是對標語式的企業(yè)文化。自身的價值沒有得到過提高，感覺到自己一直在貶值。這些就導致你總是處在無休無止的處于為生產的產品質量滅火之中，但是你總是不知道，下一次你的手下又要給你制造什么樣子的麻煩。自己在疲于奔命中。

還是先談談我對這家公司的印象。

說到一家公司不能不說說他們的管理，待遇，文化。

這個公司的管理就像我之前說得可笑的雜亂的。尤其是我所在的制作部門。

員工從一開始招聘來就要求代很多的證件，體檢報告什么的，交到人事部門，但是人事部的人也不知道收了后干嘛，我因為當時體檢報告沒有出來，就沒有交，但是兩年過去了，還是沒有人向我要。人事部的人好像對學歷的真假很感興趣，當時證件收好了后一個小時后，就有人跑來對我們一起來的幾個做operator的小姑娘說，你們的證件（包括畢業(yè)證、身份證）都是假的，不要以為公司不知道！網上都查得到的！
……

沒有下文了。我到現(xiàn)在還看到和我一起報到的她們，在公司內出現(xiàn)。吃飯還能常見到她們。

汗～～

難道，人事部只是來嚇唬嚇唬人？人事部對用假證都漠不關心，直接就導致了公司員工整體的素質下滑。人事部在搞笑。

還有一次其他部門來了幾個新的同事，分到我們一個車間做生產主管（supervisor），他們來了之后都是悶悶不樂，一臉不爽。熟悉了以后，一問才知道，原來他們最開始在招聘時候不是要來個部門的，他們是要去PC，一種在每天坐在辦公室的很舒服的活。但是剛來不到一周就被叫到老板辦公室，被通知他們已經被分派到生產線上，而且只有兩條路，一是服從，二是走人。這個腳什么樣子的管理啊，說什么以人為本，在這里給踐踏得一問不值。對于一個剛剛離職滿心歡喜的來到一個新的公司，準備嶄新的開始的人來說，真是當頭的痛擊。后來，在不到半年的時間內，這幾人都相繼離職。人事部又一次在搞笑。
    
    我最開始的時候還是試著改變。以我在這行業(yè)的經驗來說，要把這里的生產線的混亂徹底的改變，也是很難的。而且在這里很多人都是從當?shù)貋淼摹Ｔ谏虾＞尤贿€有這樣的一個地方，很多人還是有著小農思想的，排外的。他們喜歡抱成一團，形成一個小的集體，雖然這個在最開始還是有一點好處，可以保護自己不受欺負，但是，一旦你做了主管，你就不可有私心，有私心最好也不要叫別人發(fā)現(xiàn)，除非你的老板也是個這樣的人。在這里，就是各個小團體比比皆是。當初一來這里就聽說在這里要小心，因為很多人都是和上面的老板、主管有關系的或者說是皇親國戚。做事要小心。當你發(fā)現(xiàn)很多地方不合理，想去改善時候，你就發(fā)現(xiàn)阻力重重，盡管你有很到這方面的經驗，能夠改得很好，但是正因為那里正有他們的好處，你無法進展。
2006/07/10
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這里的部門安排有些混亂。

　　比如，對線上的operator 的培訓和考核居然是HR 的事情。

　　如果生產部要一個operator 學習一個新的機器，還要得到考核認證，線上的主管沒有直接的權利去調動。還要上面的老板們同意。老板再請HR來培訓。一個簡單的事情變得十分的復雜。同時，作為主管來說，對于自己所帶的班級的簡單的人員調動的權力都要受到局限，十分的不合理。因為一個對于一個班級最了解的還是代班的主管，他們最了解每個operator的個性，技能掌握情況等；最了解哪個區(qū)域更需要人。當他們要調動人員的時候，還要請示老板，老板再找HR，這個真是一個麻煩的步驟。

　 一般的公司，都是生產部門內部直接有一個培訓和考核的下屬部門，負責對人員的認證。由一個部門的老板統(tǒng)一管理。要不然，像這樣的還要老板通知到 HR，HR再讓培訓部門安排課程，太煩瑣。而且，培訓部不屬于生產部，會導致培訓部和生產脫節(jié)。培訓沒有前瞻性和預防事故的功能。不能充分的發(fā)揮時時教育的作用。
　

　
　　對于生產事故的處理軟弱無力。
　　
由于這里員工的素質不高，管理又很松懈，對員工培訓不及時，所以會導致事故的頻發(fā)。但是，這里的生產事故發(fā)生以后的做法實在是膚淺的軟弱的，沒有價值的敷衍給客戶和老板看的。比如，一個operator和我講過一件事情，有一次他把mapping用錯。導致幾十K的產品報廢，他知道后嚇死了。他第一個反應是，公司要把他開除了，他把辭職的報告都領好了，但是過了能有一個月都沒有任何的消息下來。自己還是照常上班，漸漸的事情平息了，沒有人在提起了，他試著去問了問自己的主管，這個主管和他說，沒有事，都搞定了。簡單的給他一些批評。

　　這個“都搞定了”也不知道是什么意思，是客戶的抱怨被公司搞定了？還是公司將報廢的產品挽救回來了？還是客戶接受了公司給客戶道歉賠罪？總之是“都搞定了”，對于一個犯了錯誤的operator來說，一次嚴重的生產事故也就這樣的不痛不癢的“都搞定了”。

　　但是給客戶和公司的損失誰來承擔，公司毀壞的信譽誰來承擔？股東的利益誰來保障？出錯的員工不認真的教育不給予他深刻的反省，誰能夠保證，他不會再犯？哪怕是同樣的錯誤！已經花了沉痛的代價買來的教訓，不把它當成很好的教材和所有的員工分享。這付出了高昂的學費也太沒有價值了。

　　其實，對于一個半導體行業(yè)來說，在中國大陸，還是一個新興的產業(yè)，盡管在封裝和測試這里相對于晶元的制造來說還是簡單的工藝，但是由于新興，在大陸很少有熟練的工人，在工藝制程上面就更弱。所以一定要加強對員工的管理和培訓，減少一切在生產部門人為出錯的可能性，將產出量和質量控制在最佳的狀態(tài)。是使企業(yè)利益和股東，員工利益最大化的必由之路。既然要減少生產部門出錯的可能性，對于員工的培訓就十分的重要，沒有良好的培訓，工作就會變得盲目。員工不可能知道什么對什么是錯。

　　但是在這里，培訓變得真的很弱。很多人都是悶頭做事，你去問他一道工序要怎么做，他很難和你講清楚，即使他來了很久，也講不出來個為什么。他做的，也許是看大家都這樣做，但是對與錯，沒有人知道。這樣的狀態(tài)，犯錯是常常的事情，但是對于犯錯以后的教育又是少之又少，而且沒有很好的執(zhí)行相應的懲罰措施，使得犯錯也變得無所顧忌。 　　
　　
2006/07/12
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      待遇一般。

　　這里的待遇真的可謂一般，沒有什么很吸引人的地方，最開始來得時候，只有基本工資，兩年以后又房貼。但是又有多少人能做到2年以后，尤其是線上的operator。

　　基本工資要看你和HR談的怎么樣，目前在HR負責招聘事務的是一個Y先生，你要是能和他談得很高，你就賺了，要是很老實，不敢多要，以后后悔得就是你自己。

　　說起來這個和Y先生的談判就像是在市場買菜，討價還價，你來我往還真是可以用熱鬧來形容。我工作過的幾家公司還真沒有見到這樣的架勢。但是，話說回來，單憑HR一個人來決定你的薪水，這個也太草率了。人事部再一次在搞笑了。

　　說實在的，在一個部門內，薪水是公開的秘密，除非你是真的對薪水不感興趣。

　　他給你高了，你是很高興。但是你的薪水一旦要是被人知道比別人高，你就很難在本部門好好的呆下去。以后什么藏活累活都找你。誰叫你薪水多！你以后和你們的部門的同事就比較難相處。即使你忍氣吞聲，其他的同事也會不爽，說不定第二天就有人去找工作或者離職了。也說不定，有人去到老板那里鬧。
在這里加班也是很常有的事情，但是能不能拿到加班費就是很難講的事情了。因為你報上去的加班小時數(shù)會因為各種原因消失了。也可能HR認為這個不是加班，也可能在上報的流程中丟失了。

     尤其是對于一般的新近來員工加班費就更是未知數(shù)。最開始在新人培訓時候，培訓部為了新人能夠更快的進入狀態(tài)，拼了命得教你來加班學習，說好了現(xiàn)在的加班先轉換成輪休的小時數(shù)，到分配到生產線上以后給你報加班或者變成休假?？上氯穗x開培訓部，事情就變了，線上的主管更本不管你有多少輪休的小時數(shù)，你更本請不到假。除非他們真的一點產品都沒有，不需要你了，才會放你的假。所以靠加班來賺錢，更本行不通。很多operator都是看著自己手里的幾百小時的加班時數(shù)而報不到加班或者請不到假。對于級別高一點的技術員和工程師來說，他們都是有加班小數(shù)的限制。比如你現(xiàn)在是B2的級別，你最多只能每個月報到20小時的加班，B2以上的就更少，直至沒有。其實這樣的規(guī)定是違反勞動法的。只是沒有人講而已。多余出來的加班，就變成了輪休，但是你的老板什么時候肯教你休息還不一定呢。也許到你離職的時候，財務回一次性的結算給你。但是，我前幾天聽說，一個operator離職時候，HR將他多余出來的加班時間以每小時3元的價錢折了現(xiàn)。也不知道真的假的，這是恐怖啊。

    除了房貼以外，我想不出來什么誘人的待遇，像什么輪班津貼，那個也是線上員工才有的，而且也是他們拿辛苦勞作換取的。
像一些公司的季度獎金、效益獎金、產量獎金、高溫補助、無塵室補貼、久任獎金、旅游補貼，等等都沒有。

  　所以，不完善的薪資制度，導致離職人的很多。估計HR負責招聘事務的是一個Y先生每天都能夠收到離職申請。坐在他旁邊的老板也不統(tǒng)計統(tǒng)計，他們?yōu)榱耸裁醋叩摹２灰俑阈α恕?
2006/07/22
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     關于產能

    這里的機器真是多，乃至過剩。導致機器的利用率utilization很低。OEE很低。這個主要是在PC plan的時候沒有規(guī)劃好。產品訂單也有時時斷時續(xù)，不能很好的銜接，時有時無。這樣就導致產能時松時緊。在松的時候，不會有人管。但是在產能不足的時候，就有人要叫了。很多l(xiāng)oading不能按照正常的cycle time 出站，給客戶定下來的schedule就要被delay，所以制造部就要求更多的產能，更多的人力。但是一旦松下來的時候，就放羊吃草，沒有人管。例如這里的PC由于周末休假，在周五的時候就部下產品給線上了，周六來個人加個班，（順便報個加班費，哈哈。）整個周末兩天的產品一并下給線上，但是由于量大，都堆在最前一道，B/G或者D/S。所以周六的時間開始D/S就開始很緊張的做，滿載的跑。但是之前的一天卻是機器放在那里長草，無法利用。但是由于產能有限，同時下來的loading不能瞬間消化，只能慢慢的來，所以還是看到很高的WIP在production line，但是就是有很多的幾天idle。是真的線上有bottle neck嗎？不是，產能足夠；是哪里有嚴重down機嗎？也不是，所有的機臺都是好的。造成這樣的后果的原因只是某些部門的工作習慣。機器的利用率utilization很低，還與就是這里的觀念有關。在這里，人的成本還是比較高的，但是只是大家這樣的感覺，其實在任何一個帶工廠，機器的成本都是大頭，要想盡辦法來勢其他的因素配合機器的高速運轉。部可以叫機臺閑置在那里。所以PC要計劃好。在PC計劃好的前提下，就要看制造部和各個工程部的表演了。制造部要合理的安排產品，達到最大的throughput工程部要配合制造部要負責將機臺效率跑出最大值，保證機臺有最好的狀態(tài)。但是，因為從上到下都沒有這樣的意識，很大產能都在人為的因素下，被白白的浪費掉了。

    我看到近期，另外的一個線上，聽說好像制造部高層領導（應該是一個department head）也是意識到產能的浪費，于是便和工程部討論想有所改變。我發(fā)現(xiàn)討論的思路是完全的錯誤。他們只是想縮短down機的時間。但是和工程部，能談出來什么好結果？他們只能告訴你制造部控制好產品的device，不要經常發(fā)生conversion，發(fā)生conversion，就要浪費2個多小時的時間。一旦有必要的conversion發(fā)生，制造部要控制好機臺不能同時發(fā)生conversion，還要提前1～2小時通知值班的maintenance，maintenance好有時間做準備，到時間馬上就可以做好conversion。所有的maintenance一起上，很快就能搞定，target是15分鐘。制造部一聽，蠻有道理的！于是同意！但是實際線上更本沒有這樣的必要。因為線上更本就沒有辦法控制機臺在同一時間內發(fā)生不發(fā)生多臺同時conversion的。線上人員和一個senior manager反映了之后，這個manager，死腦筋,但是又很膽小怕事，想都沒想的就說，就叫其他要同時要conversion的機臺idle，反正就得執(zhí)行department head的命令一臺一臺的做conversion就是了！

    雖然是道聽途說，但是也無風不起浪，如果是真的，那才是更大的浪費啊!所以我感覺，這里更本就沒有將機臺的利用率當回事！

今天看到一件事情，也蠻搞笑的！
一個senior sup想login 一臺電腦，但是被別人鎖住了。因為電腦是public的，所以它就想退出別人的賬號，但是不會。于是就叫來另一個sup，叫他退出。這一個sup直接關機重啟了，senior sup有點看不懂，大叫你怎么給關了??！ sup說，不關機怎么登陸你的賬號？！我心里默念，真 TMD SB，這樣的人也能在這里混成senior sup。

2006/07/25
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     關于執(zhí)行力
    最近開始讀一本美國的Paul Thomas編著的時下很流行的管理類書籍《執(zhí)行力》。里面介紹了一個觀念，沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力（No Executive Ability, No Competitive Advantage）。
我覺得還是有些觀念講解的很獨到，和大家一起分享。有執(zhí)行力的組織內部都建立一整套貫徹執(zhí)行力的文化。有執(zhí)行力的組織的薪酬設計更多地是和業(yè)績聯(lián)系起來。有執(zhí)行力的組織中，人員、戰(zhàn)略、運營3個核心是緊密地連接在一起地但是還是以人員為最優(yōu)先級，也就是很多企業(yè)在喊的“以人為本”。（以人為本這句話還是三國時，劉備講過的。當然他那時候講的意思和現(xiàn)在有些不同，但是還是告訴我們要有一個重要的觀念，就是對于一個企業(yè)人是最重要的，就像企業(yè)的“企”，沒有“人”，就只能是“止”。我們自己老祖宗早給我們講明白了這個道理。）有執(zhí)行力的組織里面的領導者都有一個共同的特點，他們對自己的企業(yè)有深入的了解，他們經常給下屬提供培養(yǎng)和指導。有執(zhí)行力的組織很注重評估。
無論時在中國還是在其他國家，執(zhí)行力時每一個企業(yè)當前所面臨的首要的問題。但是在這里，很難看到貫徹有力的政策，從上到下的萬眾一心的執(zhí)行力。而那些長期以來的成績優(yōu)秀的公司以及新嶄露頭角的企業(yè)，無不是具有出類拔萃的執(zhí)行能力。
1. 沒有監(jiān)督會導致執(zhí)行力下降。記得半年前公司執(zhí)行一個新政，叫“內部自我稽核”。在執(zhí)行之初還是轟轟烈烈，還要各個部門指定一個sponsor，規(guī)定好了每月要怎樣怎樣做，幕友日要怎樣怎樣做，如何如何。但是沒有幾個月，就沒有人提起了。之前制定的政策只能呼呼的睡大覺了。再如，線上有了什么樣miss operation，主管們想到了一些防范措施，但是也是沒有多久，就又回到了原來的狀態(tài)。該miss的仍然miss。

2. 沒有教育會導致沒有執(zhí)行力。對operator，對任何的員工的training都是十分的重要的，training可以提高公司員工整體的素質，給各自的業(yè)務水平一個進步的機會，如果公司只是知道覺我們來上班，無休止的加班，真是把我們當成了機器，但是從不升級，不管我們的效率多低，不關我們的錯誤多高。但是在這里，我只見到對于engineer的training。沒有見到對線上operator的系統(tǒng)的training。對于HR的training部門，我之前也講到了，就不再多說。

3. 不會激勵會沒有執(zhí)行力提高。我對于手下提出來的建議或者是意見，我都認真傾聽仔細的對待。我就得，這個是最最起碼的對他們的鼓勵。我不能給他們什么物質上的鼓勵，因為我現(xiàn)在還沒有那么大的權利，但是精神上的表揚還是要常有的，其實，不管是什么級別的主管，一個微笑的眼神，一個鼓勵的姿勢對他的下屬都是十分的重要的，也是莫大的精神激勵。也許就是因為這個眼神或是姿勢會叫他高興很久。只是可惜，我的老板總是板著臉，我從來沒有見到他對我笑過。他給下屬的笑容，遠遠少于我給我的下屬的笑容，他真是失敗。

4. 不會裁判會完全摧毀執(zhí)行力。工作中總是會要有很多的摩擦，但是我們的老板要學會處理這樣的問題。不能有個人感情上偏袒，處理得不公平，就會完全摧毀手下的工作熱情，使他們完全喪失執(zhí)行力

5. 濫用命令會導致執(zhí)行力下降。每一個新的政策都要有始有終的執(zhí)行下去。但是不能叫新政策像雨后春筍一樣，每天都冒出來很多。這樣只是在增加手下的loading。如果他一天只能做好10件事情，你要是給他15件或者20件。以15件為例，聰明一點的手下也許還能保證做好原來的10件。達成率為67 ％。但是大部分的人，可能每件事情都做了一點，但是一件都沒有做不好，反而達成率為0 ％。一敗涂地。我現(xiàn)在的工作就比我剛來的時候多了一倍還要多。而且大部分都是集中在下班前，很多的報表要填寫，把很多的生產參數(shù)寫成很多的mail要回復很多的老板，TMD有一段時期所有的sup只有一臺電腦，還要和Intel線的那群小子搶，很多的會要開，很多的事情要和手下講，很多的電話要打給很多的老板，但是有時候給一個老板打完了，他會說再通知一下他的老板。因為他感覺可能事情比較嚴重，自己擔當不來，又不想自己打給大老板，怕老板怪罪，怕老板問這問那，自己打不出來，更糗。我一般聽到老板叫我干這事，我真想抽他，還是不是男人，KAO!

2006/07/30
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    今天終于和老板攤牌了。

    壓抑在心頭很久的這塊沉重的瘋狂的石頭總算還是狠狠的把它扔下去了！少有的舒心～～
在等待了許久了以后終于等到了我的manager老板的歸來。我很快的站起來。畢竟對老板的尊敬還是要有的，還要體現(xiàn)我高尚的思想品格，體現(xiàn)在Chip Pac沒有被磨滅的高雅的素質。他因為要開會，叫我這個剛下夜班的人等倒中午，真是有個性的老板。我利用這段時間盤算著和老板談判的加碼和尺度。雖然頭腦有點暈沉沉，但是還是有興奮的電流通過。使我沒有在他的辦公室里面睡著了。

老板很快的坐下，然后示意叫我坐在他桌子前面的椅子上。我慢慢的坐下，盯著他的眼睛。他那細細的眼縫中透露著些許的驚訝、惋惜和困惑。最后還是我先開了口，因為我想速戰(zhàn)速決早點回家睡覺，

    “我的事情，你都知道了?”
    “是啊，怎么就想走了呢？” 他說。
    我心里好笑，這個問題還要我回答嗎？嘴上說，“是啊，想走了?！?
    “去那里？”
    “還沒有想好”
    “那就在做幾個月以后再說吧”

    什么意思？老子是來離職的，你還不同意，還要發(fā)表意見？奇怪，老子是要走人，不是來求你給口飯吃！現(xiàn)在可不是發(fā)揚品德的時候。我要是說“哦”，他肯定說“那就這樣定了，想好了以后再談”那老子不是白等了。

    “不是，我已經想好要走了”

    “……”他沉默，“現(xiàn)在你走了，你帶的班怎么辦?現(xiàn)在正缺人的時候”。
    他說這個算什么？在求我，還是在挽留我？要是求我的話，表現(xiàn)的真誠一點；要是挽留我，拿出點誠意來。這不溫不火的算什么啊? 他在搞笑嗎？說白了，公司又不是我開的，我能對他負責到底嗎？公司有沒有為我們的將來考慮過，翻班影響了我的健康，在這里干了這么久還有解決住房問題，沒房沒車沒老婆，以后的養(yǎng)老，子女的未來。除了固定的工資，2年以上才有的可憐的住房補助，還有什么！我在這里又有什么長進？自身價值有誰幫助過我提高？除了靠消耗青春換來的可憐的工資，我得到什么？真的想留我嗎，那就給我加工資啊，說不出來實際點的條件，久不要硬撐。更別拿這樣的幼稚的理由出來，笑死人。
我心想著，臉上微微笑笑，“還有我的leader啊，我已經教她了很多的東西，而且我們馬上要上白班了，還有那么多常日的主管可以幫忙，所以至少在這一兩個月不成問題。這個期間在找個主管來就好了啊?！?
又一段沉默和若干論討價還價和再一段沉默后，他最后說，
    “那你的最后的離職日是什么時候？”
    “我想再上一輪班，就走?！?
    “……，不好，按照公司的規(guī)定，要提前提出離職，一個月后才能走?！?
    “那我就請假，反正我還有N個小時輪休時間。”
    “……”沉默，“我們……部門，不能違背公司規(guī)定，輪休嘛，可以等你走了以后換成加班費給你”
    “到時候誰知道能不能換成加班。”又不是沒有先例。
    “可以啦，沒有問題啦，好了就這樣吧，我還又會要開，我再和常日們商量一下，你的辭職報告先放在我這里?！闭f著，就把我的報告放在他的抽屜里面了。草草的結束了和我的談判。
    KAO!！還是manager，這樣的小事還要找手下商量，有沒有sense??？

    2006/08/18
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