富士康——迷霧背后的真相

本文作者為我一位美國(guó)朋友介紹的Bradley W. Hall博士。他對(duì)媒體的片面報(bào)道感到不滿，所以希望在中文博客圈內(nèi)，讓自己的觀察、調(diào)查到的真相為更多人所知。他的英文原文發(fā)表后不久，NBC的一檔關(guān)于富士康的報(bào)道就因失實(shí)被撤回。本文所述并不一定代表我的觀點(diǎn)，我也與富士康、蘋(píng)果公司無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)，僅為蘋(píng)果普通用戶。不過(guò)看到他的文章后，我也在想，富士康現(xiàn)象若不能用“血汗工廠”這種煽情報(bào)道來(lái)解釋，背后工人的生活狀況究竟如何？

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上個(gè)月，多家媒體的報(bào)道把富士康塑造成了中國(guó)血汗工廠的代表，將其推上了風(fēng)口浪尖。倫敦主流報(bào)紙《每日電訊報(bào)》在2012年3月7日發(fā)表了標(biāo)題為《iPhone代工工人乞求蘋(píng)果改善工作條件》的文章。網(wǎng)上雜志《每日科技》（Daily Tech）也發(fā)表了報(bào)道，題為《蘋(píng)果地獄代工廠富士康員工感慨生活“毫無(wú)意義”》。富士康一定是個(gè)恐怖的地方吧。

我的辦公樓與富士康在深圳最大的工廠緊挨著。每晚我都能在餐館見(jiàn)到富士康的員工。他們看起來(lái)挺開(kāi)心的，但自從我讀了那些報(bào)道后，對(duì)他們的憐憫之情油然而生?？墒窃诟皇靠底鲱檰?wèn)的朋友們卻告訴我，那里的工作環(huán)境其實(shí)挺不錯(cuò)。既然珠三角一帶的工廠成千上萬(wàn)，人才又可以自由流動(dòng)，倘若富士康果真如此虐待員工，它又怎能如此成功呢？這在邏輯上是講不通的。

我不禁想，“在富士康員工的眼里，這家公司是什么樣子的呢？”

富士康是家臺(tái)資企業(yè)，世界上40%的消費(fèi)電子產(chǎn)品都在這里生產(chǎn)。它在深圳最大的工廠雇傭了大約30萬(wàn)青年員工。這可不是一個(gè)大字足以形容的。富士康是蘋(píng)果公司最大的供應(yīng)商。我想事先聲明一下，我和富士康的雇員沒(méi)有任何關(guān)系，也沒(méi)有富士康的股票。不過(guò)我的確有蘋(píng)果公司的股票。

富士康的大多數(shù)員工都來(lái)自農(nóng)村。他們的家人祖祖輩輩在同一片土地上辛勤勞作。這些員工每個(gè)月都會(huì)寄一部分工資回家以盡孝心。

從1998年到2009年，共有4名富士康員工企圖在廠區(qū)自殺（平均每年0.18人）。2010年，這一數(shù)字激增了近百倍，達(dá)到了18人。2011年又減少至4名。2010年究竟怎么了？

富士康的主管和深圳工廠的廠長(zhǎng)們說(shuō)， 2010年，由于負(fù)面新聞纏身而陷入窘境的富士康， 給去世員工的家屬發(fā)放了相當(dāng)于他們十年工資的撫恤金。這一消息在中國(guó)被大幅報(bào)道，并引來(lái)了那些走投無(wú)路的人加入富士康，然后再體面地離開(kāi)人世。富士康的CEO郭臺(tái)銘，曾向股東們讀過(guò)這樣一封信：

“……現(xiàn)在我從富士康跳下去，真的要走了，你也不用傷心，因?yàn)楦皇靠刀嗌贂?huì)賠點(diǎn)錢(qián)。這是兒子唯一能回報(bào)您的。”

在2010年下半年，富士康公開(kāi)宣布停止發(fā)放撫恤金。在2011年， 自殺率下降了近80%。需要注意的是，即使是在那段自殺高峰時(shí)期，富士康的自殺率為十萬(wàn)分之一點(diǎn)五，與全中國(guó)十萬(wàn)分之三點(diǎn)一的自殺率相比，大致為后者一半。

也許，自殺與勞工條件無(wú)關(guān)。

上周，我和一個(gè)叫江瀛的23歲中國(guó)女同事 一起隨機(jī)采訪了22位富士康員工，希望了解他們眼中的富士康是怎樣的。采訪過(guò)程中，我們一直嚴(yán)格遵循行為科學(xué)理論有關(guān)無(wú)偏見(jiàn)提問(wèn)的原則，但是讀者仍可以自行判斷。以下是我們的問(wèn)題及得到的回答。

“我們聊聊你的日常工作吧。你對(duì)工作有什么喜歡的地方，又有什么不喜歡的地方？”大部分人告訴我們，他們的工作還可以 。沒(méi)有一個(gè)人說(shuō)工作要求過(guò)高。于是我們?cè)儐?wèn)了他們的工作要求。大部分人說(shuō)工作要求是合理的。出乎預(yù)料的是，有三分之一的受訪者說(shuō)他們的工作量“少”或“輕松”，但是這些人都不在生產(chǎn)線上工作。我們還問(wèn)道，他們的工友是否也對(duì)工作感到滿意，除了其中兩人以外，其他人的回答都是“滿意”或“我不知道。”

當(dāng)我們問(wèn)到工作區(qū)域是否干凈安全，所有人都給予了肯定的回答。

因?yàn)椴稍L過(guò)程中我們沒(méi)有聽(tīng)到受訪者主動(dòng)抱怨工作，所以就問(wèn)了一個(gè)引導(dǎo)性問(wèn)題——“你的工友們會(huì)經(jīng)常抱怨工作么？”絕大部分人回答說(shuō)他們認(rèn)識(shí)的人中有人對(duì)工作有抱怨。但是，那些抱怨無(wú)論從性質(zhì)上還是程度上看來(lái)都與你在其他任何工作場(chǎng)所中所能聽(tīng)到的并無(wú)二致。

 “和我們聊聊你的待遇吧。”只有極少數(shù)在我們問(wèn)這個(gè)之前主動(dòng)談起他們的工資情況。一個(gè)說(shuō)道，“工資太低了。”我們問(wèn)她，“比其它的工廠工資低嗎？”她回答，“工資是差不多，但其它工廠會(huì)給更多的加班費(fèi)。我每月在這上面要損失1000塊呢！”她接著告訴我們，她之所以留下是因?yàn)楹推渌湫偷纳钲诒就凉S比起來(lái)，富士康提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)要多得多。

在采訪的第一天，我們問(wèn)起了富士康惡名遠(yuǎn)揚(yáng)的12小時(shí)工作制（早7點(diǎn)到晚7點(diǎn)），可受訪者中沒(méi)人知道誰(shuí)每天工作這么多小時(shí)的。我們第二天又回來(lái)決心要找到答案。我們問(wèn)了服務(wù)多條生產(chǎn)線的設(shè)備供應(yīng)人員。他們堅(jiān)持說(shuō)沒(méi)有人上的是12小時(shí)工作制。我們甚至攔住了一個(gè)女門(mén)衛(wèi)。但她也不知道有這樣的人。

具有諷刺意味的是，員工目前最大的不滿在于，他們的加班不夠多。接受我們采訪的大多數(shù)員工早晨8點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)半下班，中午有90分鐘的午餐時(shí)間。除了其中一個(gè)受訪者以外，其它所有人都表示他們想要多加點(diǎn)班---尤其希望在周六加班。周六加班付雙倍工資。大家都搶著在周六加班，但每個(gè)月最多只能加一個(gè)周六。還有人告訴我們，在他們團(tuán)隊(duì)每個(gè)月加班時(shí)長(zhǎng)不得超過(guò)16個(gè)小時(shí)，其他一些人則說(shuō)是不超過(guò)36個(gè)小時(shí)。

 “你們平時(shí)下班以及周末都干啥？”富士康大多數(shù)員工年齡都在18至25歲之間。在這30萬(wàn)人中，大部分人都是單身的年輕人，沒(méi)有讀過(guò)大學(xué)，每天下午5點(diǎn)半下班。他們的興趣愛(ài)好與普通的年輕人一樣——喜歡打臺(tái)球，踢足球，上網(wǎng)，聚餐和約會(huì)。但是就像剛上大學(xué)的新生一樣，他們大多都很想家，并且說(shuō)希望能回到家鄉(xiāng)。

 “說(shuō)說(shuō)你的主管吧。”只有兩個(gè)人說(shuō)不喜歡自己的主管。雖然有一小部分人沒(méi)發(fā)表意見(jiàn)，但絕大多數(shù)在聽(tīng)到這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候還是面帶微笑。他們說(shuō)喜歡自己的主管。

當(dāng)我們做完所有的訪問(wèn)，不禁納悶：“都說(shuō)有問(wèn)題，問(wèn)題在哪呢？哪里“著火”了？”

上個(gè)月美國(guó)廣播公司播出了一期關(guān)于富士康的“獨(dú)家內(nèi)幕”。一個(gè)15分鐘的揭露血汗工廠內(nèi)幕的煽情短片——到處放煙幕，卻一點(diǎn)火星兒都找不到。

美國(guó)廣播公司人員曾得到蘋(píng)果公司的許可，可以與任何人聊任意的話題。他們所謂逮到毛病的片段是與一位年輕女士采訪，內(nèi)容剪輯到只剩一個(gè)引導(dǎo)性問(wèn)題。“如果只能夠改變一樣?xùn)|西，那么你最想改變什么？”女士答道，“現(xiàn)在住的宿舍太擁擠了，而且樹(shù)木都把陽(yáng)光遮住了。”難道這就是他們采訪中最成功的一次了？

上周，美國(guó)的公平勞工協(xié)會(huì)在蘋(píng)果公司的贊助下，對(duì)富士康展開(kāi)了一個(gè)正式調(diào)查。該協(xié)會(huì)主席奧瑞特·范·希爾登先生在首輪訪問(wèn)后評(píng)價(jià)道，“這里的設(shè)施是一流的，硬件條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一般水平。”對(duì)于這座傳說(shuō)中“地獄工廠富士康”，人們當(dāng)然不會(huì)料到它會(huì)“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出”平均水平。

在如今這樣一個(gè)高度互聯(lián)、微博盛行的世界，當(dāng)我們隨機(jī)抽訪22個(gè)精通互聯(lián)網(wǎng)的富士康員工，他們自己從未親身經(jīng)歷，而且從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)外界廣為流傳的濫用勞工事件，您覺(jué)得這個(gè)可能性有多大？

現(xiàn)實(shí)以兩個(gè)截然不同的版本呈現(xiàn)在世人面前。也許錯(cuò)誤源于那些想要相信中國(guó)濫用勞工的媒體人，也許越是駭人聽(tīng)聞的事件越容易不脛而走，也許僅僅因?yàn)橐恍┩祽械淖髡邞T于抄襲他人觀點(diǎn)。我們雖不知道根本原因，但有一點(diǎn)是肯定的——媒體告訴你的并非真相。

About the author: Brad Hall writes a monthly column on management innovation for TheStreet.com. He is also an instructor in Duke Corporate Education's teaching network and author of The New Human Capital Strategy. Hall was formerly a senior vice president at ABN AMRO Bank in Amsterdam and IBM Asia-Pacific's executive in charge of executive leadership and organization effectiveness. During his tenure, IBM was twice ranked No. 1 in the world in Hewitt/Chief Executive magazine's "Top Company for Leaders." Hall completed his Ph.D in industrial-organizational psychology at Tulane University, with a dissertation on people management practices of Japanese corporations.