本文作者為我一位美國朋友介紹的Bradley W. Hall博士。他對媒體的片面報(bào)道感到不滿，所以希望在中文博客圈內(nèi)，讓自己的觀察、調(diào)查到的真相為更多人所知。他的英文原文發(fā)表后不久，NBC的一檔關(guān)于富士康的報(bào)道就因失實(shí)被撤回。本文所述并不一定代表我的觀點(diǎn)，我也與富士康、蘋果公司無任何業(yè)務(wù)往來，僅為蘋果普通用戶。不過看到他的文章后，我也在想，富士康現(xiàn)象若不能用“血汗工廠”這種煽情報(bào)道來解釋，背后工人的生活狀況究竟如何？
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上個(gè)月，多家媒體的報(bào)道把富士康塑造成了中國血汗工廠的代表，將其推上了風(fēng)口浪尖。倫敦主流報(bào)紙《每日電訊報(bào)》在2012年3月7日發(fā)表了標(biāo)題為《iPhone代工工人乞求蘋果改善工作條件》的文章。網(wǎng)上雜志《每日科技》（Daily Tech）也發(fā)表了報(bào)道，題為《蘋果地獄代工廠富士康員工感慨生活“毫無意義”》。富士康一定是個(gè)恐怖的地方吧。
我的辦公樓與富士康在深圳最大的工廠緊挨著。每晚我都能在餐館見到富士康的員工。他們看起來挺開心的，但自從我讀了那些報(bào)道后，對他們的憐憫之情油然而生?？墒窃诟皇靠底鲱檰柕呐笥褌儏s告訴我，那里的工作環(huán)境其實(shí)挺不錯(cuò)。既然珠三角一帶的工廠成千上萬，人才又可以自由流動(dòng)，倘若富士康果真如此虐待員工，它又怎能如此成功呢？這在邏輯上是講不通的。
我不禁想，“在富士康員工的眼里，這家公司是什么樣子的呢？”
富士康是家臺(tái)資企業(yè)，世界上40%的消費(fèi)電子產(chǎn)品都在這里生產(chǎn)。它在深圳最大的工廠雇傭了大約30萬青年員工。這可不是一個(gè)大字足以形容的。富士康是蘋果公司最大的供應(yīng)商。我想事先聲明一下，我和富士康的雇員沒有任何關(guān)系，也沒有富士康的股票。不過我的確有蘋果公司的股票。
富士康的大多數(shù)員工都來自農(nóng)村。他們的家人祖祖輩輩在同一片土地上辛勤勞作。這些員工每個(gè)月都會(huì)寄一部分工資回家以盡孝心。
從1998年到2009年，共有4名富士康員工企圖在廠區(qū)自殺（平均每年0.18人）。2010年，這一數(shù)字激增了近百倍，達(dá)到了18人。2011年又減少至4名。2010年究竟怎么了？
富士康的主管和深圳工廠的廠長們說， 2010年，由于負(fù)面新聞纏身而陷入窘境的富士康， 給去世員工的家屬發(fā)放了相當(dāng)于他們十年工資的撫恤金。這一消息在中國被大幅報(bào)道，并引來了那些走投無路的人加入富士康，然后再體面地離開人世。富士康的CEO郭臺(tái)銘，曾向股東們讀過這樣一封信：
“……現(xiàn)在我從富士康跳下去，真的要走了，你也不用傷心，因?yàn)楦皇靠刀嗌贂?huì)賠點(diǎn)錢。這是兒子唯一能回報(bào)您的。”
在2010年下半年，富士康公開宣布停止發(fā)放撫恤金。在2011年， 自殺率下降了近80%。需要注意的是，即使是在那段自殺高峰時(shí)期，富士康的自殺率為十萬分之一點(diǎn)五，與全中國十萬分之三點(diǎn)一的自殺率相比，大致為后者一半。
也許，自殺與勞工條件無關(guān)。
上周，我和一個(gè)叫江瀛的23歲中國女同事 一起隨機(jī)采訪了22位富士康員工，希望了解他們眼中的富士康是怎樣的。采訪過程中，我們一直嚴(yán)格遵循行為科學(xué)理論有關(guān)無偏見提問的原則，但是讀者仍可以自行判斷。以下是我們的問題及得到的回答。
“我們聊聊你的日常工作吧。你對工作有什么喜歡的地方，又有什么不喜歡的地方？”大部分人告訴我們，他們的工作還可以 。沒有一個(gè)人說工作要求過高。于是我們詢問了他們的工作要求。大部分人說工作要求是合理的。出乎預(yù)料的是，有三分之一的受訪者說他們的工作量“少”或“輕松”，但是這些人都不在生產(chǎn)線上工作。我們還問道，他們的工友是否也對工作感到滿意，除了其中兩人以外，其他人的回答都是“滿意”或“我不知道。”
當(dāng)我們問到工作區(qū)域是否干凈安全，所有人都給予了肯定的回答。
因?yàn)椴稍L過程中我們沒有聽到受訪者主動(dòng)抱怨工作，所以就問了一個(gè)引導(dǎo)性問題——“你的工友們會(huì)經(jīng)常抱怨工作么？”絕大部分人回答說他們認(rèn)識的人中有人對工作有抱怨。但是，那些抱怨無論從性質(zhì)上還是程度上看來都與你在其他任何工作場所中所能聽到的并無二致。
“和我們聊聊你的待遇吧。”只有極少數(shù)在我們問這個(gè)之前主動(dòng)談起他們的工資情況。一個(gè)說道，“工資太低了。”我們問她，“比其它的工廠工資低嗎？”她回答，“工資是差不多，但其它工廠會(huì)給更多的加班費(fèi)。我每月在這上面要損失1000塊呢！”她接著告訴我們，她之所以留下是因?yàn)楹推渌湫偷纳钲诒就凉S比起來，富士康提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)要多得多。
在采訪的第一天，我們問起了富士康惡名遠(yuǎn)揚(yáng)的12小時(shí)工作制（早7點(diǎn)到晚7點(diǎn)），可受訪者中沒人知道誰每天工作這么多小時(shí)的。我們第二天又回來決心要找到答案。我們問了服務(wù)多條生產(chǎn)線的設(shè)備供應(yīng)人員。他們堅(jiān)持說沒有人上的是12小時(shí)工作制。我們甚至攔住了一個(gè)女門衛(wèi)。但她也不知道有這樣的人。
具有諷刺意味的是，員工目前最大的不滿在于，他們的加班不夠多。接受我們采訪的大多數(shù)員工早晨8點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)半下班，中午有90分鐘的午餐時(shí)間。除了其中一個(gè)受訪者以外，其它所有人都表示他們想要多加點(diǎn)班---尤其希望在周六加班。周六加班付雙倍工資。大家都搶著在周六加班，但每個(gè)月最多只能加一個(gè)周六。還有人告訴我們，在他們團(tuán)隊(duì)每個(gè)月加班時(shí)長不得超過16個(gè)小時(shí)，其他一些人則說是不超過36個(gè)小時(shí)。
“你們平時(shí)下班以及周末都干啥？”富士康大多數(shù)員工年齡都在18至25歲之間。在這30萬人中，大部分人都是單身的年輕人，沒有讀過大學(xué)，每天下午5點(diǎn)半下班。他們的興趣愛好與普通的年輕人一樣——喜歡打臺(tái)球，踢足球，上網(wǎng)，聚餐和約會(huì)。但是就像剛上大學(xué)的新生一樣，他們大多都很想家，并且說希望能回到家鄉(xiāng)。
“說說你的主管吧。”只有兩個(gè)人說不喜歡自己的主管。雖然有一小部分人沒發(fā)表意見，但絕大多數(shù)在聽到這個(gè)問題的時(shí)候還是面帶微笑。他們說喜歡自己的主管。
當(dāng)我們做完所有的訪問，不禁納悶：“都說有問題，問題在哪呢？哪里“著火”了？”
上個(gè)月美國廣播公司播出了一期關(guān)于富士康的“獨(dú)家內(nèi)幕”。一個(gè)15分鐘的揭露血汗工廠內(nèi)幕的煽情短片——到處放煙幕，卻一點(diǎn)火星兒都找不到。
美國廣播公司人員曾得到蘋果公司的許可，可以與任何人聊任意的話題。他們所謂逮到毛病的片段是與一位年輕女士采訪，內(nèi)容剪輯到只剩一個(gè)引導(dǎo)性問題。“如果只能夠改變一樣?xùn)|西，那么你最想改變什么？”女士答道，“現(xiàn)在住的宿舍太擁擠了，而且樹木都把陽光遮住了。”難道這就是他們采訪中最成功的一次了？
上周，美國的公平勞工協(xié)會(huì)在蘋果公司的贊助下，對富士康展開了一個(gè)正式調(diào)查。該協(xié)會(huì)主席奧瑞特·范·希爾登先生在首輪訪問后評價(jià)道，“這里的設(shè)施是一流的，硬件條件遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一般水平。”對于這座傳說中“地獄工廠富士康”，人們當(dāng)然不會(huì)料到它會(huì)“遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出”平均水平。
在如今這樣一個(gè)高度互聯(lián)、微博盛行的世界，當(dāng)我們隨機(jī)抽訪22個(gè)精通互聯(lián)網(wǎng)的富士康員工，他們自己從未親身經(jīng)歷，而且從未聽說過外界廣為流傳的濫用勞工事件，您覺得這個(gè)可能性有多大？
現(xiàn)實(shí)以兩個(gè)截然不同的版本呈現(xiàn)在世人面前。也許錯(cuò)誤源于那些想要相信中國濫用勞工的媒體人，也許越是駭人聽聞的事件越容易不脛而走，也許僅僅因?yàn)橐恍┩祽械淖髡邞T于抄襲他人觀點(diǎn)。我們雖不知道根本原因，但有一點(diǎn)是肯定的——媒體告訴你的并非真相。
About the author: Brad Hall writes a monthly column on management innovation for TheStreet.com. He is also an instructor in Duke Corporate Education's teaching network and author of The New Human Capital Strategy. Hall was formerly a senior vice president at ABN AMRO Bank in Amsterdam and IBM Asia-Pacific's executive in charge of executive leadership and organization effectiveness. During his tenure, IBM was twice ranked No. 1 in the world in Hewitt/Chief Executive magazine's "Top Company for Leaders." Hall completed his Ph.D in industrial-organizational psychology at Tulane University, with a dissertation on people management practices of Japanese corporations.
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