薪酬體系:了解越多,滿意越高

     人們一直都在議論在工作場(chǎng)所公開交流和增加透明度的種種好處。但有些東西卻是例外：在絕大部分企業(yè)，薪酬都是最高機(jī)密，具體說(shuō)就是工資的數(shù)額及其計(jì)算方法。

　工資收入問題總是縈繞在人們腦海中，卻很少掛在他們的嘴邊。"人們認(rèn)為不方便提起，"Segal公司Sibson咨詢子公司的高級(jí)副總裁彼得？勒布朗（PeterLeBlanc）說(shuō)，"公司不會(huì)說(shuō)起這個(gè)話題，員工也不會(huì)尋求答案，因?yàn)檫@被視為禁忌。"

　但是由勒布朗與他人合作撰寫的一份新的研究報(bào)告表明，就薪酬進(jìn)行更多更好的交流，能大大提高員工對(duì)收入的滿意度，他們對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)，對(duì)管理層更加信任，其優(yōu)勢(shì)不一而足。而交流并不需要花費(fèi)太多的成本。

　這項(xiàng)名為"薪酬管窺"的研究由人力資源專業(yè)協(xié)會(huì)WorldatWork主持，調(diào)查了在美國(guó)和加拿大26個(gè)機(jī)構(gòu)工作的6，000多位經(jīng)理和員工。該調(diào)查并不建議公司透露員工個(gè)人的薪水，但它要求受訪人解釋公司的薪酬體系如何運(yùn)作，以及個(gè)人的薪酬由哪些因素決定。

　"我們發(fā)現(xiàn)，在所有的收入水平上，參與者對(duì)薪酬體系了解越多，他們的滿意度越高，對(duì)工作的投入度越大，"勒布朗說(shuō)，"這真是有些神奇。"

　對(duì)薪酬了解得越多，不但可以使越多的員工對(duì)他們的收入感到滿意，而且還增強(qiáng)他們對(duì)工作的投入程度，比如：降低了員工流失率，提高了員工忠誠(chéng)度，員工更愿意介紹朋友或家人到公司里來(lái)工作。這在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，還算是一個(gè)亮點(diǎn)：對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，并就薪酬結(jié)構(gòu)同員工交流，總比直接加薪更節(jié)省成本。

　溝通重點(diǎn)在于基本工資

　研究發(fā)現(xiàn)，在和員工交流收入信息時(shí)，他們最關(guān)注的是基本工資。在如今這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜的時(shí)代，這可能會(huì)使很多公司失望：這些公司正將時(shí)間和金錢投入到獎(jiǎng)金計(jì)劃、短期激勵(lì)和股票分紅等方面。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高于那些對(duì)可變薪酬計(jì)劃滿意的員工。因此，要想和員工就工資問題更好地溝通，需要多注意基本工資。

　為什么公司對(duì)工資信息戒備森嚴(yán)，員工也很少打聽相關(guān)信息呢？（這是"薪酬管窺"的研究發(fā)現(xiàn)。）原因很簡(jiǎn)單：?jiǎn)T工不會(huì)在公開場(chǎng)合透露自己的收入。我們采訪的數(shù)位人力資源及薪酬專家都認(rèn)為工資保密在公司已經(jīng)占據(jù)主導(dǎo)地位，主要是因?yàn)殚L(zhǎng)久以來(lái)視工資為禁忌的觀念。有的陳腐觀念認(rèn)為只有高級(jí)管理層才有權(quán)知道員工的工資信息；管理層還擔(dān)心，如果員工對(duì)工資體系了解越多，其抱怨就越多。還有一個(gè)因素是，管理層希望在工資問題上，保留更多的靈活性和主觀性。

　蘇珊.澤林斯基-戴維斯（SusanZelinski-Davis）是一家保險(xiǎn)金融服務(wù)公司Nationwide主管員工績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)理。她相信，如果公司有健全的薪酬系統(tǒng)，遮遮掩掩是沒有任何好處的。"企業(yè)應(yīng)該審視薪酬系統(tǒng)，確保設(shè)計(jì)合理，并允許公開交流。"她說(shuō)，"有了健全的體系和準(zhǔn)則，即使存在管理的主觀因素——我認(rèn)為這無(wú)法避免——你還是可以公開討論薪酬問題。"[!--empirenews.page--]

　也許讓人意外的是，配合"薪酬管窺"研究調(diào)查活動(dòng)的經(jīng)理人表示，詢問薪酬的員工比例并不高。比如，有17的經(jīng)理說(shuō)，員工向他們打聽其工作級(jí)別，只有15的經(jīng)理經(jīng)常被問及薪酬問題。與此對(duì)應(yīng)的是，有40的經(jīng)理經(jīng)常被員工問到工作表現(xiàn)。這是否表明員工對(duì)了解薪酬不感興趣？本次調(diào)研的作者對(duì)此持懷疑態(tài)度。他認(rèn)為，原因很可能是，員工認(rèn)為這些問題不可能得到真實(shí)的答案，甚者還可能遭至懲罰。有些時(shí)候，員工對(duì)薪酬系統(tǒng)一無(wú)所知，他們都不知道應(yīng)該從何問起。

　對(duì)薪酬守口如瓶的代價(jià)

　薪酬和其他問題一樣，一旦有了信息真空，流言蜚語(yǔ)將乘虛而入——這比真相更具破壞性。馬?。靠济芸希∕artinCormican）是 Swarthmore學(xué)院的薪酬福利經(jīng)理，他指出即使在高度機(jī)密的組織中，員工也會(huì)聽到各種謠傳：管理層如何確定工資和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁辦公室的某某在最近提升后工資漲到多少多少。"人們聽到這些并在內(nèi)部傳播，而不管是真是假，"他說(shuō)，"這使企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)和員工溝通薪酬模式和薪酬戰(zhàn)略變得更加重要了。"

　人力資源專家相信——新的研究也證實(shí)——員工特別關(guān)注的是，和公司同事相比，他們的收入是否公平。鑒于謠言的流傳和由此引發(fā)對(duì)士氣的傷害，三緘其口的經(jīng)理人應(yīng)該捫心自問：對(duì)薪酬體系保持沉默、對(duì)各種崗位和工資體系如何掛鉤閉口不談是否合適？

　" 薪酬管窺"的研究還顯示，即使員工不向經(jīng)理咨詢薪酬問題，公司主動(dòng)公開是明智之舉。"你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的運(yùn)作原理告訴員工，該方案怎么能發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值呢？"WorldatWork協(xié)會(huì)的調(diào)查經(jīng)理凱？桑德維克-施米特克（KaySandvik-Schmitke）一語(yǔ)中的。

　這項(xiàng)新的研究表明，經(jīng)理們?cè)诤蛦T工交流薪酬信息時(shí)，遠(yuǎn)沒有做員工績(jī)效考評(píng)時(shí)那么自信。在被調(diào)查的經(jīng)理人中有超過80表示，他們?cè)诮o員工提供績(jī)效考評(píng)的反饋信息和說(shuō)明績(jī)效目標(biāo)時(shí)表現(xiàn)得"非常自信"或"十分自信"；只有40的人表示在回答員工提出的有關(guān)工作級(jí)別、如何爭(zhēng)取所屬級(jí)別的最高工資及公司薪酬制度的問題時(shí)表現(xiàn)出同樣的自信。

　比如經(jīng)理必須解釋，為什么某位員工的工資增長(zhǎng)低于平均水平，這往往使談話變得非常困難。澤林斯基-戴維斯指出，為了避免這類談話，經(jīng)理們?cè)诩有綍r(shí)常常趨向于平均主義。他說(shuō)："在加薪時(shí)，很多經(jīng)理喜歡平均分配，而不是偏向于表現(xiàn)良好的員工，以免向加薪幅度低于平均水平的員工做解釋。"這種做法雖然可以避免敏感的談話，卻使管理層喪失了最有力的激勵(lì)工具，公司資金在薪酬分配上無(wú)法發(fā)揮其最佳功效。

　一對(duì)一溝通是最佳方法

　公司一旦下決心向員工公開薪酬問題，那么根據(jù)"薪酬管窺"研究活動(dòng)的發(fā)起者及被采訪的幾位人力資源專家的看法，只要遵循以下幾大步驟，他們之間的交流將非常有效。

　企業(yè)一般依賴于大眾交流——比如指南、手冊(cè)、員工大會(huì)等等——來(lái)告知大家薪酬問題。但是"薪酬管窺"的研究表明，很多人發(fā)現(xiàn)這些手段的效率并不高。更加有效的是私下以及互動(dòng)的交流，最佳的方法是由員工和經(jīng)理一對(duì)一進(jìn)行。該項(xiàng)調(diào)研同時(shí)證實(shí)，公司可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)e化學(xué)習(xí)的形式開展卓有成效的交流。但這并不意味著發(fā)送千篇一律的電子郵件。人力資源咨詢公司FoxLawsonandAssociates的合伙人、總裁布魯斯？勞森（BruceLawson）說(shuō)："在我公司的電子環(huán)境中，信息傳遞非常容易。但是對(duì)于薪酬，人們還是喜歡私下交流。"

　專家說(shuō)，僅僅回答問題是不夠的。經(jīng)理們應(yīng)組織談話，無(wú)論是正式會(huì)議或者通過非正式接觸。當(dāng)然，為了就薪酬問題和員工進(jìn)行良好的交流，經(jīng)理們必須接受更好的培訓(xùn)。首先，他們自己必須了解薪酬體系如何運(yùn)作。然后，他們需要學(xué)會(huì)使用合適的語(yǔ)言，將信息傳授給員工，并"實(shí)實(shí)在在"地將這些薪酬運(yùn)作的理念應(yīng)用到員工身上。

　薪酬方案應(yīng)具有針對(duì)性

　在討論薪酬時(shí)，如果經(jīng)理將重點(diǎn)放到和某個(gè)員工密切相關(guān)的方面，交流的效果會(huì)更佳。比如，"公司可能有不同種類的獎(jiǎng)金，"桑德維克-施米特克說(shuō)，"如果獎(jiǎng)金方案和經(jīng)理面談的員工相關(guān)，經(jīng)理就得了解該獎(jiǎng)金方案對(duì)該員工有何影響以及員工自己的意見。"同樣地，流水線上低收入的工人，他們不可能得到股票分紅，也就無(wú)需解釋薪酬計(jì)劃的期權(quán)部分。和該名員工的談話最好集中在怎樣才能提高其工資，他能采用哪些可行的方法來(lái)改進(jìn)自己的績(jī)效，提升自己的薪酬級(jí)別。[!--empirenews.page--]

　員工不一定都對(duì)提高工資感到滿意，"但如果人們理解你這樣做的原因，他們大多會(huì)接受這個(gè)結(jié)果。"勞森說(shuō)，"如果我告訴你，你的工資將削減10，你一定會(huì)不開心。另一方面，如果我們著手教育員工說(shuō)，公司正面臨困境，不減薪就得裁員，那么至少他們會(huì)明白為什么會(huì)有如此決定。"

　要得到員工的認(rèn)可，重要的是讓他們知道公司的狀況，員工希望公司把他們當(dāng)作主人而非局外人對(duì)待。公開好消息要容易得多，但同樣必要的是，告知員工公司的困境和無(wú)法解決的問題。

　在FoxLawson公司，管理層每年都跟員工碰面，傳達(dá)公司的財(cái)務(wù)狀況及其對(duì)薪酬的影響。"員工會(huì)感覺到他們是企業(yè)的一份子，管理層信任他們，"勞森說(shuō)，"這使大家產(chǎn)生一種歸屬感。"

　他還指出，這樣做的另一個(gè)優(yōu)勢(shì)是，當(dāng)人們了解了公司的總體狀況時(shí)，他們不會(huì)產(chǎn)生受排擠的情結(jié)，即個(gè)人或小組被孤立，遭受不平等待遇。

　揭開薪酬體系的神秘面紗

　針對(duì)"薪酬管窺"的研究結(jié)果，霍尼維爾（Honeywell）的電子材料子公司（HEM）迅速采取行動(dòng)。該子公司人力資源總監(jiān)艾娜.瑪麗.約翰遜（InaMarieJohnson）特意組織了一個(gè)座談會(huì)，討論這項(xiàng)研究的結(jié)果以及該報(bào)告如何適用于本公司。和參與本次調(diào)研的大多數(shù)組織一樣，HEM公司的員工總體上對(duì)自己的收入感到滿意，但對(duì)不了解薪酬決策程序頗有微詞。

　座談會(huì)的第一天，該公司討論了研究結(jié)果和其它公司的最佳實(shí)踐，第二、三天對(duì)各級(jí)經(jīng)理進(jìn)行了公司薪酬體系的培訓(xùn)，希望他們能更好地和員工交流。"最終目的是要揭開薪酬體系的神秘面紗，"約翰遜說(shuō)道。

　緊接著，該公司推出了個(gè)性化的網(wǎng)上"完全薪酬工具".員工輸入密碼，就能進(jìn)入網(wǎng)頁(yè)，找到他們薪酬的全部?jī)?nèi)容，包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利及其現(xiàn)金價(jià)值，等等。對(duì)那些習(xí)慣了將薪酬信息保密的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，公開討論薪酬可能使他們坐立不安。但在靳布朗看來(lái)，公開、直接的交流對(duì)建立緊密的雇主-雇員關(guān)系至關(guān)重要。他指出，員工越來(lái)越希望，公司不會(huì)將他們當(dāng)作"雇工"一樣對(duì)待，而真正成為公司集體的一員。如果讓員工了解公司的超級(jí)機(jī)密——薪酬方案，他們的面貌會(huì)大為改觀，而加薪也不再是他們工作中快樂情緒的唯一來(lái)源。

　"過去20年中，我未能找到揭示薪酬體系的運(yùn)作方式及薪酬決定因素的較好時(shí)機(jī)，"靳布朗說(shuō)，"現(xiàn)在，薪酬大幅縮水，也許你無(wú)法給員工分發(fā)更高的薪水，卻能為他們傳達(dá)更多的信息。