新員工的三個(gè)心理誤區(qū)

    剛工作時(shí)感覺(jué)工作中都是些瑣碎的小事，5年后才認(rèn)識(shí)到只有愿意做并做好這些瑣碎的小事，才能有大出息，大成就。

　　　近年來(lái)，很多電力企業(yè)會(huì)在八九月份請(qǐng)我們做新員工入職培訓(xùn)，其中一個(gè)最大的問(wèn)題，就是新員工沒(méi)有職業(yè)化精神，在理解企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式、團(tuán)隊(duì)合作等方面存在問(wèn)題。當(dāng)然，這些問(wèn)題在各個(gè)階段的新員工身上都會(huì)出現(xiàn)，但在80后新員工身上，確實(shí)出現(xiàn)了一些獨(dú)特現(xiàn)象，值得關(guān)注。

　　那什么是職業(yè)化，非職業(yè)化又會(huì)有哪些問(wèn)題呢?　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　一、雇主與雇員的期待差

　　在調(diào)查和培訓(xùn)中我們發(fā)現(xiàn)，新員工有8個(gè)常見的心理誤區(qū)：過(guò)于關(guān)注客觀環(huán)境，忽略調(diào)整自身心態(tài)；過(guò)于關(guān)注當(dāng)前待遇，忽略今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；盲目幻想承擔(dān)重任，忽視做好本職工作；過(guò)于關(guān)注人際關(guān)系，忽視自己實(shí)力提升；用隨時(shí)可以離開的姿態(tài)面對(duì)困難和挑戰(zhàn)；不能奉行正確的做事和做人的基本原則；獨(dú)生子女優(yōu)越感強(qiáng)，容易產(chǎn)生挫折感；不能正確面對(duì)批評(píng)，對(duì)過(guò)錯(cuò)無(wú)法做到有則改之，無(wú)則加勉。

　　這些誤區(qū)，一方面與80后的成長(zhǎng)環(huán)境相關(guān)，如他們多為獨(dú)生子女，成長(zhǎng)道路一直較為順暢，希望從事“重要的”工作，而面對(duì)挫折時(shí)容易退縮。另一方面也跟社會(huì)風(fēng)氣有關(guān)，使他們?cè)诓涣私馄髽I(yè)的情況下，片面強(qiáng)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)的關(guān)系，或與同學(xué)攀比，對(duì)當(dāng)前待遇有不切實(shí)際的要求。

　　而我們從對(duì)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)研中了解到，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的期望非常簡(jiǎn)單：不需要非常強(qiáng)的工作能力，踏實(shí)肯干即可；不需要太有野心，安心本職工作最好；不要好高騖遠(yuǎn)，能靜下心把手邊的工作做好；不要有不切實(shí)際的期待，當(dāng)好螺絲釘；不要過(guò)于關(guān)注人際關(guān)系，而應(yīng)著重于個(gè)人能力的培養(yǎng)；不求有功，但求無(wú)過(guò)。

　　用人單位與80后新員工之間的一系列差異的存在，如果不能及時(shí)解除，輕則會(huì)在員工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成“彼此不理解，不信任”的氣氛，使工作難以推進(jìn)，重則最終導(dǎo)致雙方的分道揚(yáng)鑣。

　　二、換位思考化解隔膜

　　事實(shí)上，想解決或者減弱兩方期待間的差異，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是“換位思考”，首先詢問(wèn)員工期待的工作環(huán)境和期待的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)分別是什么，再讓他們換位為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反向思考。通過(guò)換位思考，可以較準(zhǔn)確地認(rèn)知二者之間存在的具體差異。

　　如我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行“你期待中的工作環(huán)境是如何的”調(diào)查時(shí)，得到了如下幾個(gè)描述：互相理解，互相尊重，溝通順暢，氣氛和諧，時(shí)間靈活，環(huán)境輕松，團(tuán)隊(duì)精神，學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

　　在對(duì)員工進(jìn)行“你期待的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)是如何的”調(diào)查時(shí)，員工的描述為：心地善良，光明正大，公平公正；全身心投入工作，與企業(yè)共命運(yùn)；正確指導(dǎo)，合理安排，定期檢查；能解決下屬的問(wèn)題等等。

　　而當(dāng)讓他們進(jìn)行反向思考時(shí)，“對(duì)工作環(huán)境的期待”各選項(xiàng)中，團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、溝通順暢等排在前面，“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的期待”中則突顯了正確指導(dǎo)、合理安排工作的重要性。通過(guò)換位思考，員工更清醒地認(rèn)

　　識(shí)到，自己哪些要求是合理的，哪些要求可能需要調(diào)整，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)看到這些匯報(bào)結(jié)果的時(shí)候，也能更清楚員工對(duì)自己的期待，通過(guò)雙方的共同努力，減少工作中可能出現(xiàn)的摩擦，使工作更有效率地開展。[!--empirenews.page--]

　　比較突出的例子是，員工都希望“領(lǐng)導(dǎo)能解決下屬的問(wèn)題”，通過(guò)換位思考，他們意識(shí)到，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)是愿意關(guān)心和培養(yǎng)下屬的，但前提是，下屬是杰出的人才，有關(guān)照、培訓(xùn)甚至破格提升的必要。畢竟，企業(yè)也期待優(yōu)秀管理人才，“只要你干得好，誰(shuí)都愿意幫助你；可是如果干得不好，就不會(huì)有人關(guān)注?！惫芾泶髱熃芸恕ろf爾奇早就告訴過(guò)我們。

　　三、職業(yè)化需要時(shí)間打磨

　　其實(shí)職業(yè)化本身并不是非常困難的事，關(guān)鍵是有追求“職業(yè)化”的心理訴求。通過(guò)發(fā)現(xiàn)差距和換位思考，新員工一般已初步具備職業(yè)化精神，但想讓他們真正從內(nèi)心認(rèn)可職業(yè)化的重要性，光靠說(shuō)教和預(yù)警是不夠的，最好是讓他們看到職業(yè)化的效果。我們采取的方式是組織已工作3至5年的老員工，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并把結(jié)果公示出來(lái)，以期對(duì)新員工有所啟示。

　　結(jié)果發(fā)現(xiàn)，凡是在一個(gè)單位靜下心來(lái)工作3至5年的人，他們對(duì)工作的認(rèn)識(shí)都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，其中有些認(rèn)識(shí)，不但讓新員工“深受觸動(dòng)”，連領(lǐng)導(dǎo)看了也覺(jué)得“體悟很深”，頗有“出人意料”之處。

　　下面簡(jiǎn)單列出一些從問(wèn)卷中總結(jié)出的員工心得體會(huì)，供大家參考。

　　工作中的失誤和錯(cuò)誤是不可原諒的，是一定要被處罰和付出代價(jià)的；工作中99分和100分是有質(zhì)的區(qū)別的；工作以后發(fā)現(xiàn)原來(lái)大學(xué)學(xué)過(guò)的東西能直接用到的很少，要學(xué)的東西太多了；工作后發(fā)現(xiàn)溝通和交流不是可有可無(wú)的；工作后才感覺(jué)到心理健康比身體健康更重要；工作后才感到堅(jiān)持和持之以恒是如此重要；剛工作時(shí)感覺(jué)工作中都是些瑣碎的小事，5年后才認(rèn)識(shí)到只有愿意做并做好這些瑣碎的小事，才能有大出息，大成就；工作后的成長(zhǎng)主要靠自我管理，自我約束，自我激勵(lì)，自我調(diào)節(jié)；忙的人愈來(lái)愈忙，閑的人愈來(lái)愈閑；沒(méi)有時(shí)間是不想學(xué)習(xí)，不思進(jìn)取的最好借口。

　　英國(guó)哲學(xué)家約翰·密爾曾說(shuō)：“生活中有一條顛撲不破的真理，不管是偉大的思想家，還是普通的老百姓，都要遵循這一準(zhǔn)則，不論世事如何變化，也要堅(jiān)持這一信念。它就是，在充分考慮到自己的能力和外部條件的前提下，進(jìn)行各種嘗試，找到最適合自己做的工作，然后集中精力、全力以赴地做下去。”愿以此話與80后共勉。