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[導(dǎo)讀]元旦一過,陳偉就開始了一年中最繁忙,也最興奮的一項工作——應(yīng)屆生招聘。陳偉是一家大型跨國IT企業(yè)的HR,在招聘季里,他15天內(nèi)要跑近10個城市,到十多所學校進行畢業(yè)生宣講。不過,今年的招聘情況卻讓


元旦一過,陳偉就開始了一年中最繁忙,也最興奮的一項工作——應(yīng)屆生招聘。陳偉是一家大型跨國IT企業(yè)的HR,在招聘季里,他15天內(nèi)要跑近10個城市,到十多所學校進行畢業(yè)生宣講。不過,今年的招聘情況卻讓他有點高興不起來:招聘現(xiàn)場,舉手表示對跨國公司感興趣的學生遠低于預(yù)期,公司收到的校園簡歷數(shù)比往年不升反降?!安坏貌徽f,大學生們開始更多地關(guān)心國企和民企的工作機會了?!?br /> 陳偉的境遇并不是一個特例。越來越多的跡象表明,素有“金字招牌”之稱的跨國企業(yè)正在喪失過去的吸引力,它們在與國企與民企的人才爭奪戰(zhàn)中處境艱難。根據(jù)怡安翰威特咨詢公司的調(diào)研,2010年,大學生心目中的前10佳雇主內(nèi),只有3家是跨國公司。更為嚴重的是,2010年大學生心目中的前50佳雇主中,跨國公司也只有區(qū)區(qū)4家。要知道,在2009年,有21家跨國公司進入最佳雇主名單,一年之后,這個占比已經(jīng)慘跌至個位數(shù)。與之相對的是,越來越多的學生開始青睞百度、阿里巴巴這樣的民營企業(yè)。
這種“后院起火”的狀況正在讓跨國企業(yè)的中國區(qū)HR們感受到壓力?!安簧俅笮屯馄蟮腍R對我說,做調(diào)研的時候不能只看外資企業(yè)了,一定要去關(guān)注國內(nèi)優(yōu)秀的民營企業(yè)或國有企業(yè),他們正在對外資企業(yè)造成很大的人才威脅?!扁埠餐刎撠熑肆Y本情報中心的副總裁張宏稱。
不可否認,就在五年前,進外企對應(yīng)屆畢業(yè)生來說還是一件很體面的事,但如今的情形已大為改觀。曾有一位大學生的說法給張宏留下了深刻的印象:“如果你要找一份工作,那去外企還不錯,但如果要尋找一份事業(yè),去民企是不二的選擇?!?br /> 之所以有這樣的結(jié)論,是因為國內(nèi)的民企正處于快速膨脹的階段,如果將國內(nèi)領(lǐng)先的民企與外企做一個對比,可以發(fā)現(xiàn)“民企的增長速度比外企高一倍,利潤率則高了50%”,從這個角度看,選擇民營企業(yè)無疑意味著更多的發(fā)展機會。在怡安翰威特發(fā)布的中國最佳雇主報告中,企業(yè)是否能提供和員工個人發(fā)展相吻合的平臺,是另一個最重要的員工敬業(yè)度驅(qū)動因素之一。
相比之下,外企的崗位往往是“一個蘿卜一個坑”,大學生們通常只能循規(guī)蹈矩,晉升的速度并不快。除了一些專業(yè)性很強的崗位,大部分人都成了龐大機構(gòu)中的“螺絲釘”。此外,本土員工要升到高層管理者的位置也絕不容易——這些企業(yè)的中國區(qū)高管大多數(shù)是來自國外或港臺地區(qū)的“空降兵”,即便有個別內(nèi)地的人員,也是鳳毛麟角?!爱斈氵_到一定的級別后,你幾乎就沒有機會再晉升了?!币晃辉?wù)于GE的HR專家說道,在觸碰到職業(yè)的天花板后,他毅然轉(zhuǎn)投了一家中國企業(yè)。
與此同時,中國企業(yè)比在華跨國公司賦予中層管理人員更多的責任。據(jù)市場咨詢公司FrontierStrategyGroup發(fā)布的“2010年中國人才敬業(yè)度報告”稱,平均而言,國內(nèi)企業(yè)中層管理人員(31歲至35歲)直接領(lǐng)導(dǎo)13名員工,而在華跨國公司的中層管理人員則直接領(lǐng)導(dǎo)9名員工。換言之,同等的職位,中外企業(yè)賦予的權(quán)力與責任卻并不平等。
這種無形的壁壘讓外資企業(yè)在中國逐漸“失寵”。除了職業(yè)通道的差異,在薪酬的發(fā)放上,民企也顯得更為靈活。
“眼下,如果將民企與外企同等崗位的工資相比較,民企還是要低30%,但它上升的空間更大。”張宏指出,“民企沒有固定的薪酬體系,它為了挖人甚至可以開出高于市場平均水平很多的工資,而外企則常會受到全球薪酬架構(gòu)的制約?!笔聦嵣?,許多跨國公司總部的HR無法理解,為何其他國家只需5%至10%的薪酬增長,而中國市場卻需要50%的增長?此外,很多本地企業(yè)還能提供給核心人才外企無法復(fù)制的福利待遇,如子女教育和家庭成員醫(yī)療等。
除了普通的薪資,股票期權(quán)激勵則是民企的另一大吸引力,這也是外企所無法企及的。怡安翰威特的調(diào)研發(fā)現(xiàn),不少外企的中高管的最終職業(yè)夢想就是“加入一家快速成長的民企,公司上市后一夜暴富”。
“應(yīng)該說,民企熱的現(xiàn)象出現(xiàn)在兩撥人中,一撥是外企的中高管,另一撥則是應(yīng)屆畢業(yè)生,或入職場不久的新人?!?br /> 在這種文化的推動下,跨國企業(yè)成了一所培訓(xùn)學校,本土人才在跨國公司學到較好的語言基礎(chǔ)與管理經(jīng)驗后,便轉(zhuǎn)而將經(jīng)驗帶入民營企業(yè)。根據(jù)怡安翰威特的數(shù)據(jù),大學畢業(yè)生加入外企后,平均的跳槽周期是1.5至3年,如果三年后他們的薪酬增長低于50%,那么這批人一定會離職走人。
換言之,外資企業(yè)不僅要面對崛起的本土企業(yè)對現(xiàn)有人才的覬覦,還要承受未來高速發(fā)展時“新生血液”的短缺。面對本土企業(yè)的拿來主義,跨國公司不得不展開更為有力的人才保衛(wèi)戰(zhàn)。
在張宏看來,跨國公司的優(yōu)秀管理實踐,較高素質(zhì)的管理團隊和體系化的培訓(xùn)發(fā)展是保衛(wèi)戰(zhàn)的關(guān)鍵。當越來越多的員工將工作看做一種學習的過程,“公司要留住人才,就必須時刻讓員工感到有東西可學”。與之相對應(yīng)的是,跨國公司正日益重視利用全球的資源,為本土員工創(chuàng)造學習的機會。以陶氏化學為例,公司近年來正在加強將中國員工送到海外的輪崗計劃,以此提升員工的業(yè)務(wù)技能與全球經(jīng)驗;同時,陶氏每年調(diào)集全球范圍內(nèi)的頂尖工程師與高層管理者來中國工作,以其工作經(jīng)驗培養(yǎng)中國的年輕員工。
陶氏大中華區(qū)人力資源總監(jiān)陳艷麗稱,“我們會從公司的角度判斷哪些是核心人才,需要怎樣的保留計劃。當然,我們也歡迎來自本土的良性競爭。我不會刻意地去控制員工跳去民企,因為每人的職業(yè)規(guī)劃不同,正常的流失是幫助公司提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的一個途徑?!?br /> 不可否認,人才的爭奪并非一朝一夕,而是一場持久戰(zhàn)。目前看似激烈的人才競爭,對外企與內(nèi)企而言也并非只有害處。GE曾培訓(xùn)出19位世界500強企業(yè)的CEO,他們?yōu)?strong>GE帶來了更多的商業(yè)機會與口碑,因此從更長遠的角度看,“這種流動能讓公司發(fā)現(xiàn)自身的問題,并有利于中西方公司在管理模式上的融合?!扁埠餐卣J為。_MUI.ready(function(){ _MI.WebSCard.build('mbSourceCard','qqcom.dp.titleinfo'); _MI.WebSCard.build('Cnt-Main-Article-QQ','qqcom.dp.keyword','.a-tips-Article-QQ');})|xGv00|4397287d4eec53e9b3d1b020226ca144
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