LED用工荒再次來襲，企業(yè)如何打好“人才保衛(wèi)戰(zhàn)”

當(dāng)“史上最難就業(yè)季”被人們掛在嘴邊的同時(shí)，深圳LED行業(yè)卻仍舊處在“最難招工季”。高新產(chǎn)業(yè)人才難求也引起了越來越多的重視，尤其是LED芯片技術(shù)開發(fā)人才更是猶如“香餑餑”。不少LED名牌企業(yè)求賢若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墻角、有的撒錢請(qǐng)獵頭公司搜羅。

如今，LED照明行業(yè)日臻穩(wěn)步發(fā)展，但行業(yè)的發(fā)展取決于產(chǎn)業(yè)環(huán)境、技術(shù)基礎(chǔ)、市場(chǎng)需求等許多方面的要素，而國(guó)內(nèi)LED人才“旱情”嚴(yán)重，這也是制約LED照明行業(yè)發(fā)展的重要因素之一。如今LED專利戰(zhàn)已經(jīng)打響，核心技術(shù)人員的缺乏便成為各企業(yè)發(fā)展的瓶頸。那么，LED為什么缺人才，缺哪些方面的人才，企業(yè)又該如何解決人才短缺這一難題呢?

缺人才：LED產(chǎn)業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸

目前，中國(guó)高光效、高可靠的LED原材料幾乎全部依賴進(jìn)口，高檔外延芯片生產(chǎn)工藝核心技術(shù)受制于人，特別是上游芯片專利技術(shù)大部分被日、美等國(guó)外大廠商掌握。隨著LED專利戰(zhàn)硝煙四起，國(guó)內(nèi)企業(yè)更加意識(shí)到人才的重要性。

我國(guó)LED行業(yè)正進(jìn)入整合期，必然是淘汰掉那些沒有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，而競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在技術(shù)與規(guī)模優(yōu)勢(shì)上，企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，培養(yǎng)人才非常重要。二十一世紀(jì)最缺的就是人才，我們要拿穩(wěn)定的產(chǎn)品質(zhì)量與國(guó)際企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

顯然，國(guó)內(nèi)掌握LED核心技術(shù)的領(lǐng)軍人才、掌握LED產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)關(guān)鍵技術(shù)的人才、經(jīng)營(yíng)管理人才等嚴(yán)重匱乏，這與發(fā)達(dá)國(guó)家存在比較大的差距。而LED高端人才分為高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，但可惜的是，我國(guó)LED照明行業(yè)在這兩種人才上幾乎都遇到巨大的瓶頸。

目前LED行業(yè)人才整體素質(zhì)普遍有待于提高，因?yàn)長(zhǎng)ED照明是傳統(tǒng)照明電光源與半導(dǎo)體光學(xué)疊加的新型LED照明產(chǎn)業(yè)，如營(yíng)銷類人才，大多是從傳統(tǒng)照明行業(yè)、建材行業(yè)等轉(zhuǎn)來的，LED知識(shí)不是很豐富，對(duì)LED照明技術(shù)和產(chǎn)品的學(xué)習(xí)和提高需要一個(gè)過程。而絕大多數(shù)中小型企業(yè)根本不會(huì)招聘，是在實(shí)踐中憑感覺認(rèn)知慢慢摸索，導(dǎo)致LED行業(yè)整體管理水平較低，難以發(fā)展壯大。

每年三四月間，是一年LED照明行業(yè)中高端人才流動(dòng)的高峰季，也是LED照明企業(yè)招攬人才的豐收季，LED照明行業(yè)的HR不是在忙碌著沖刺目標(biāo)，就是忙碌著整理來年的計(jì)劃，為促進(jìn)各企業(yè)年底人才招攬工作。誠(chéng)然，人才問題也不可能在短期內(nèi)就完全解決。

LED企業(yè)大嘆招聘難

每一年的2、3月份是招聘市場(chǎng)的旺季，LED企業(yè)和求職者都聚集在人才市場(chǎng)，作為搭建LED企業(yè)和求職者的橋梁，人才市場(chǎng)此期間無疑是最忙碌的。

作為近年才崛起的行業(yè)，LED高端技術(shù)人才的稀缺成為制約LED企業(yè)發(fā)展的重要障礙。很多LED企業(yè)選擇去東莞的電子LED企業(yè)高薪挖人才，給LED企業(yè)帶來巨大壓力，再加上LED是新興產(chǎn)業(yè)，對(duì)技術(shù)要求還沒有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，所以技術(shù)人員的培養(yǎng)還處在初級(jí)階段，短期內(nèi)高端技術(shù)人才仍將非常欠缺。

燈飾設(shè)計(jì)師等高端設(shè)計(jì)人員的欠缺尤為嚴(yán)重。隨著生活水平的提高，人們對(duì)個(gè)性化生活的需求更加強(qiáng)烈，致使人們對(duì)物質(zhì)要求的進(jìn)一步提升，燈飾設(shè)計(jì)師如果不能與時(shí)俱進(jìn)，勢(shì)必遭受淘汰。所以高端燈飾設(shè)計(jì)師的缺乏也成為制約燈飾LED企業(yè)發(fā)展的重要因素。

供求改變致使用工荒更加“慌”

高鐵的便捷帶動(dòng)了人口流動(dòng)的頻繁，以及發(fā)達(dá)的高速公路，使得朝發(fā)夕至已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，沿海的地理優(yōu)勢(shì)不再明顯;長(zhǎng)三角的崛起，內(nèi)陸的開發(fā)，有實(shí)力的LED企業(yè)紛紛在勞動(dòng)輸出大省開廠，使得外出務(wù)工人員在家門口就能找到與廣東待遇相比相差無幾的工作;早期在廣東打工的外來務(wù)工人員，經(jīng)過幾年的經(jīng)濟(jì)積累，更加愿意回家鄉(xiāng)發(fā)展……種種因素導(dǎo)致來珠三角謀求工作的外鄉(xiāng)人員越來越少。

燈飾LED企業(yè)中的普工待遇與其他職業(yè)普工比較相對(duì)偏低，這也是古鎮(zhèn)在招工中不能吸引應(yīng)聘者的原因之一。古鎮(zhèn)LED企業(yè)中，小作坊占據(jù)一定的比例，生產(chǎn)效益和管理水平有限，造成資源的不合理使用和浪費(fèi)。很多LED企業(yè)沒有建立完善的工齡工資，返崗率較低，LED企業(yè)只能把大部分精力花在招聘上，無力將人才培養(yǎng)工作向績(jī)效考核、個(gè)人發(fā)展延伸，從而形成了用工上的惡性循環(huán)。

據(jù)人才市場(chǎng)工作人員介紹，古鎮(zhèn)的LED企業(yè)用工每年都有所緊缺，崗位一般以基層生產(chǎn)線員工為主，相對(duì)容易匹配的崗位有文員、中層管理、銷售人員等。由于供求關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變，以前求職人員大于供給崗位，現(xiàn)在是供大于求。曾經(jīng)有老板苦笑道：“以前是LED企業(yè)面試員工，老板提問題‘工作辛苦而且要加班，你干不干，不干有別人干。’但是現(xiàn)在調(diào)轉(zhuǎn)過來，成了員工面試?yán)习澹麄兺岢龉べY待遇如何、有沒有社保、是否包吃注有沒有無線WI-FI，是否派車輛去公司考察等軟硬件設(shè)施配置情況。”

為什么缺人才：行業(yè)發(fā)展過于迅猛人才培養(yǎng)速度跟不上

首先，LED照明行業(yè)近幾年來發(fā)展迅速，企業(yè)來不及培養(yǎng)新人才。隨著政策扶持和政府補(bǔ)貼力度不斷加大，LED行業(yè)呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，雖然人多了，但能稱得上“人才”的卻寥寥無幾。來不及培養(yǎng)人才的新企業(yè)，只能靠高薪從其他企業(yè)“挖墻腳”。歸根結(jié)底，人才還是原有的那部分人才，只是更換了企業(yè)和位置而已。

其次，對(duì)于LED的基礎(chǔ)教育缺乏。與高速發(fā)展的LED行業(yè)所不相適應(yīng)的是，目前國(guó)內(nèi)大專院校相應(yīng)的對(duì)口專業(yè)設(shè)置才剛剛起步，LED人才暫時(shí)還無法由院校批量培養(yǎng)。行業(yè)人才教育沒有基礎(chǔ)，后期人才建設(shè)又沒有得到完善。這就導(dǎo)致在人才培養(yǎng)方面存在先天不足，而到了后期又出現(xiàn)了畸形發(fā)展。人才緊缺難題制約著企業(yè)發(fā)展，進(jìn)而阻礙了LED行業(yè)良性、健康發(fā)展。

最后，傳統(tǒng)企業(yè)盲目轉(zhuǎn)型，缺乏LED人才的培養(yǎng)制度。LED照明行業(yè)屬于一個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)，市場(chǎng)前景良好，很多企業(yè)都轉(zhuǎn)型或涉足到LED行業(yè)，但是這些企業(yè)既不懂LED，又不知道LED的客戶在哪里，所以他們只好用最簡(jiǎn)單的方式來尋找客戶資源，看到哪里有錢賺就涉足哪里。這樣的企業(yè)往往不注重人才的培養(yǎng)，也沒想過要在技術(shù)層面取得什么突破，這些做法很難從根本上促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。

缺什么樣的人才：高端技術(shù)與管理人才

產(chǎn)業(yè)鏈的不同環(huán)節(jié)，對(duì)人才需求的迫切程度也不同。

現(xiàn)在LED行業(yè)最缺乏的就是懂技術(shù)的銷售人員。銷售人員在與客戶聊天的時(shí)候，技術(shù)是不得不談到的內(nèi)容?，F(xiàn)在行業(yè)內(nèi)很多業(yè)務(wù)員對(duì)技術(shù)方面可說是一竅不通，包括一些在公司做了很多年的員工，客戶經(jīng)常把他們問得啞口無言。銷售部是一個(gè)公司的核心部門，一個(gè)優(yōu)秀業(yè)務(wù)員能為公司帶來巨大的利潤(rùn)，一個(gè)企業(yè)若能擁有一支懂技術(shù)的優(yōu)秀銷售團(tuán)隊(duì)，對(duì)發(fā)展是非常有利的。[!--empirenews.page--]

近年來，我國(guó)LED產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展推動(dòng)了我國(guó)LED高端人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)，形成了一批在關(guān)鍵技術(shù)和管理方面的高端LED人才，基本上支撐起了我國(guó)LED行業(yè)蓬勃發(fā)展的局面。但是，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家在人才方面還有較大的差距。

LED高端人才分為高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，就我國(guó)LED行業(yè)的實(shí)際情況來說，這兩類人才總體上都比較缺乏。但具體到產(chǎn)業(yè)鏈的不同環(huán)節(jié)，對(duì)人才需求的迫切程度是不完全一樣的。很多大陸企業(yè)不了解實(shí)際情況，以為有了設(shè)備就直接投入生產(chǎn)。在花重金購(gòu)置了美國(guó)和德國(guó)的設(shè)備后，才發(fā)現(xiàn)缺乏懂行的、真正有經(jīng)驗(yàn)的人才來調(diào)試和操作。這些企業(yè)又不得不從臺(tái)灣和韓國(guó)等地高薪聘請(qǐng)人才以解燃眉之急，此類情況屢見不鮮。

行業(yè)人士指出，在上游外延芯片領(lǐng)域，對(duì)高端領(lǐng)軍型的技術(shù)人才和掌握關(guān)鍵核心技術(shù)工藝的人才需求都是非常迫切的，特別是在芯片的研發(fā)方面和關(guān)鍵技術(shù)裝備方面，我國(guó)的人才資源都非常短缺，要加大培養(yǎng)的力度。在封裝和應(yīng)用領(lǐng)域，比較缺乏的是復(fù)合型技術(shù)人才，特別是在照明應(yīng)用領(lǐng)域問題更為突出。而管理人才對(duì)任何行業(yè)、任何時(shí)候都是必需的。

有行業(yè)人士表示，優(yōu)秀的管理人才能夠?yàn)榧夹g(shù)人才提供好的條件和環(huán)境，優(yōu)秀的技術(shù)人才能夠?yàn)楣芾砣瞬诺陌l(fā)展戰(zhàn)略和策略提供有力的支持。兩手抓，兩手都要硬。

在國(guó)內(nèi)LED產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟之后，人才缺失的狀況將會(huì)有所改善，本土人才將成為L(zhǎng)ED產(chǎn)業(yè)的主力軍。

如何“挖”人才：以自主培養(yǎng)為主兼顧引進(jìn)高端人才

由于LED上游眾多技術(shù)(包括MOCVD、藍(lán)寶石機(jī)器設(shè)備等)的國(guó)產(chǎn)化，將會(huì)加速整個(gè)LED產(chǎn)業(yè)的進(jìn)程，人才將會(huì)更加緊缺，國(guó)內(nèi)LED行業(yè)將繼續(xù)面臨缺乏人才的陣痛，應(yīng)把近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合，把引進(jìn)與自主培養(yǎng)相結(jié)合，在不遠(yuǎn)的將來緩解企業(yè)的人才饑渴。

從同行那里“挖人”，這是獲取人才最直接有效的辦法。但這樣的做法對(duì)整個(gè)行業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展是不利的，也不能從根本上解決問題。LED行業(yè)中有實(shí)力的人才并不多，各企業(yè)互相挖人才形成惡性循環(huán)。還有企業(yè)雖然暫時(shí)得到了人才，但是對(duì)于技術(shù)方面的突破性研究是沒有什么益處的。

據(jù)了解，近年來日本、韓國(guó)和歐美等國(guó)家和地區(qū)為了扶持本國(guó)LED產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使用專項(xiàng)資金資助各類行業(yè)機(jī)構(gòu)、高校和企業(yè)進(jìn)行LED專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，為產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的后備力量。

形成鮮明對(duì)比的是，我國(guó)LED行業(yè)資金力量薄弱、人才流動(dòng)量大、后備力量不足。所幸的是，也不乏意識(shí)到人才重要性的企業(yè)，這些企業(yè)已經(jīng)開始自己著手摸索人才培養(yǎng)之路。

可是對(duì)于企業(yè)而言，資金和精力都有限，如何才能找到培養(yǎng)和引進(jìn)高端人才的平衡點(diǎn)?有行業(yè)人士指出，最好的培養(yǎng)方法就是從基層做起，從基礎(chǔ)做起。以企業(yè)自主培養(yǎng)人才為主，兼顧引進(jìn)高端人才，實(shí)現(xiàn)二者良性互動(dòng)，相得益彰，以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在高級(jí)管理人才培養(yǎng)上，一方面加強(qiáng)與各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，不斷提高公司管理人員的管理水平;一方面強(qiáng)化與高校的合作，引進(jìn)優(yōu)秀人才到公司做儲(chǔ)備干部，進(jìn)行實(shí)踐培養(yǎng)，這樣也更符合企業(yè)發(fā)展的需求。

如何“留”人才：以人性化平臺(tái)留人心

留人就是留住人心，現(xiàn)在的社會(huì)，人們不光只看重物質(zhì)。

挖角、缺人在現(xiàn)在這個(gè)“砸錢”的LED產(chǎn)業(yè)圈子里并不是什么新鮮的話題，很多有資本靠山又剛剛涉足LED產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，都急于快速建立起一支能夠馬上做出成績(jī)的“空投”精英團(tuán)隊(duì)。因此，培養(yǎng)或引進(jìn)之后，留住LED高端人才也是一門學(xué)問。

留住人才就要為其提供足夠的生活物質(zhì)條件，廣闊的事業(yè)發(fā)展空間以及精神世界的滿足等等，當(dāng)然首先就是要將人才流失的原因查找清楚，并加以改正、彌補(bǔ)。人才流失不外乎幾點(diǎn)原因：

1、職業(yè)、職位、事業(yè)問題。在某一行業(yè)干時(shí)間長(zhǎng)了，人會(huì)產(chǎn)生疲勞感，或認(rèn)為自己不合適從事這項(xiàng)職業(yè)，這樣的人選擇改行的機(jī)率很大。

對(duì)自己所處職位不滿的人則可能會(huì)選擇跳槽或轉(zhuǎn)行，即使不能如愿，他也不大可能安心本職。

再者，事業(yè)心很重的人，對(duì)于認(rèn)為和展示平臺(tái)不可能為自己實(shí)現(xiàn)事業(yè)提供充分條件的公司或單位，他會(huì)選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。

2、報(bào)酬問題。報(bào)酬與勞動(dòng)者心理價(jià)格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。

3、環(huán)境問題。即來自于工作強(qiáng)度、安全度，領(lǐng)導(dǎo)方式，人際關(guān)系，企業(yè)前景、事業(yè)前程、競(jìng)爭(zhēng)壓力等方面的原因，甚至包括所處的地區(qū)、城市的自然和人文環(huán)境都可能會(huì)影響人才的去留。

4、心理問題。其對(duì)所從事職業(yè)的喜好，面對(duì)工作和生活中的壓力、挫折、困難、誘惑或不公平時(shí)的態(tài)度。

總之，人才流失的原因是多方面的，既有內(nèi)在的原因，也有外部原因，既有主觀原因，也有客觀原因，既有企業(yè)原因，也有員工原因，這些因素往往相互交錯(cuò)，極為復(fù)雜。

人才企業(yè)生存乃至社會(huì)發(fā)展的根本。建議：一是從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機(jī)制。特別是大公司大企業(yè)或者政府職能部門，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔按資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，年輕而富于活力的人往往受不了這種束縛，因此應(yīng)該建立以業(yè)績(jī)和能力為主導(dǎo)的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正有能力有活力的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。另外，盡量避免形式主義和官僚主義。加大對(duì)企業(yè)員工、干部職工的培養(yǎng)力度，為他們的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好的條件，使每個(gè)人都能獲得很大的成長(zhǎng)。輪崗換崗可以轉(zhuǎn)變企業(yè)員工、干部職工的觀念，不斷為他們帶來新鮮感。

二是無論是企業(yè)還是政府部門，都應(yīng)該以合理的待遇機(jī)制來增強(qiáng)他們的歸屬感和榮譽(yù)心，將那些無所事事、混日子的清出隊(duì)伍。

三是把全體人員的思想統(tǒng)一起來，使每個(gè)人都有所期待。領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則，要善于發(fā)揮精神和人格的力量來領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。使每個(gè)員工或者每個(gè)干部都認(rèn)識(shí)到自己的工作很有意義，認(rèn)識(shí)到自己所處的環(huán)境是以人為本的，認(rèn)識(shí)到通過努力明天會(huì)更好，認(rèn)識(shí)到自己在該自己的崗位工作是一種榮譽(yù)。要努力增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，做到人與人關(guān)系的和諧，做到緊張，嚴(yán)肅，團(tuán)結(jié)，活潑。重視從業(yè)人員的心理需求，為他們創(chuàng)造充足的休閑時(shí)間和休閑條件?？傊?，要做到以人為本。

行業(yè)人士指出表示，心寧處，即是身寧處，留人須先留其心?，F(xiàn)在的社會(huì)人不光只看重物質(zhì)方面，更看重精神方面的東西。所以，留住高端人才要多方位考慮。[!--empirenews.page--]

更有行業(yè)人士行業(yè)說，首先，對(duì)于公司要引進(jìn)的高端人才，不能單看是否高學(xué)歷，更應(yīng)看重應(yīng)聘者的能力能否到達(dá)公司的實(shí)際應(yīng)用需求，最重要的是能否和公司一起長(zhǎng)期發(fā)展;其次，對(duì)于新引進(jìn)的高端人才，要提供相應(yīng)的工作崗位，配置應(yīng)有的設(shè)備、人員、環(huán)境，讓人才的專業(yè)技能得到充分的發(fā)揮;最后，還應(yīng)該讓“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的留人觀在企業(yè)中深入人心。