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[導(dǎo)讀]大家好，我是小麥，之前寫過一篇文章《嵌入式薪資真實(shí)情況，這屆畢業(yè)生都拿多少錢！》；關(guān)于這屆應(yīng)屆生的薪資情況，簡單表達(dá)了一下自己的看法，有不少朋友看完，紛紛表示，自己的薪資被倒掛了。很多公司寧愿高價(jià)招個(gè)新人，也不愿意給老員工加薪，相信這是很多職場(chǎng)上的朋友都遇到過的問題。說實(shí)話，我的...

大家好，我是小麥，之前寫過一篇文章《嵌入式薪資真實(shí)情況，這屆畢業(yè)生都拿多少錢！》；

關(guān)于這屆應(yīng)屆生的薪資情況，簡單表達(dá)了一下自己的看法，有不少朋友看完，紛紛表示，自己的薪資被倒掛了。

很多公司寧愿高價(jià)招個(gè)新人，也不愿意給老員工加薪，相信這是很多職場(chǎng)上的朋友都遇到過的問題。說實(shí)話，我的心態(tài)屬實(shí)就崩了，還得靠自己調(diào)整，才能繼續(xù)保持 inner peace。

寧愿高薪招一個(gè)水平不怎么樣的新人，也不愿意給老員工漲薪，那這是為什么呢？

究其原因，有的是企業(yè)問題，有的是員工問題，我整理了一些網(wǎng)友的回答，希望對(duì)初入職場(chǎng)的新手和浸淫職場(chǎng)多年的老鳥有所借啟示。

@三原色yyds

老程序員，年齡35歲，月薪25k，要求加薪5k，也就是加完后月薪30k。

之所以假設(shè)老程序員月薪25k，因?yàn)橐婚_口就要求加薪5k的，原薪酬水平肯定不能低了。這個(gè)假設(shè)已經(jīng)是漲薪20%了。

為什么花15k招應(yīng)屆生？因?yàn)榻o的少了人家不來，或者來的質(zhì)量不行。應(yīng)屆畢業(yè)生起薪都明明白白的。什么學(xué)校什么價(jià)位一清二楚。老板就是想招一流大學(xué)的學(xué)生，那就得給得起一流的薪水。

為什么不給內(nèi)部考程序員漲工資？我們算算吧，每人漲20%是什么概念。如果月薪20k是平均水平的話，500人的軟件公司，月人力成本總額大概是1300萬。普漲20%的話，月人力成本增加260萬，年度3120萬。如果是你，你會(huì)這么干嗎？

在研發(fā)企業(yè)里，人力費(fèi)用是最大的支出了，人力費(fèi)用的控制是重中之重。有人說不是全漲，那你說給誰漲工資？企業(yè)必然是有現(xiàn)行的調(diào)薪制度的，在正規(guī)公司每一次調(diào)薪都要有調(diào)薪依據(jù)的，尤其是個(gè)某一個(gè)單個(gè)個(gè)體漲工資那更是要慎重，要有充分的依據(jù)，否則將引發(fā)大家的不公平感。

尤其是靠提出離職漲工資的方式更要不得，一不小心你就成了領(lǐng)導(dǎo)歡天喜地送走的人，不但沒有加薪挽留你，還立即同意辦理手續(xù)。

真的要充分認(rèn)識(shí)到自己的能力和價(jià)值在什么地方。當(dāng)經(jīng)驗(yàn)越長工資越高達(dá)到臨界點(diǎn)的時(shí)候，很可能領(lǐng)導(dǎo)真的已經(jīng)不想給你漲工資了。還要想辦法提升自己，找到自己的價(jià)值提現(xiàn)。

@知足常樂0724

這種事情是如今一些小作坊式的軟件公司的一種企業(yè)文化，并不是代表整個(gè)軟件公司的形象，它充分說明了這個(gè)軟件公司管理水平也就是那么一回事，不具備普遍意義。

職場(chǎng)的事情很復(fù)雜，沒有規(guī)律可循；量員工經(jīng)過了企業(yè)文化的熏陶，對(duì)這個(gè)企業(yè)文化以及發(fā)展前途已經(jīng)了如指掌；老員工以利益最大化來衡量老板，而老板則是賺錢為手段，而應(yīng)屆生由于剛剛步入社會(huì)職場(chǎng)，雖然部分知道一些職場(chǎng)該注意的事情，但總是傻乎乎的，幾乎是比較干凈的一張白紙，可以任意由老板們的道德綁架。

真正意義上有見多識(shí)廣的老板是不會(huì)將老程序員，特別是真才實(shí)學(xué)的程序員主動(dòng)趕跑的，而事實(shí)上程序員跳槽屬于程序員加薪快的主要途徑；人都是有感情的，雖然說一個(gè)程序員要求和軟件公司捆綁是不道德的，畢竟經(jīng)過相處一段時(shí)間后，多多少少還是有一點(diǎn)感情的。

除去道德的因素不談，單就軟件公司和程序員這兩個(gè)人的處境來說，當(dāng)然是兩人都相互信任對(duì)方，最后大家都從事實(shí)上，絕大多數(shù)的人都會(huì)選擇第二條路-……"賣友求稱”。

自在制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中，老師經(jīng)常會(huì)給學(xué)生講這樣一個(gè)故事有數(shù)人組成一個(gè)小團(tuán)體共同生活，這些人都是普通而平凡的人，沒有大奸大惡，也沒有活雷鋒，他們面臨一個(gè)切實(shí)的間題……吃飯問題，每天要分食一鍋粥，但沒有稱量用具和有刻度的容器。

剛開始，大家會(huì)互相謙讓，你多一點(diǎn)我少一點(diǎn)好像也沒什么關(guān)系，但時(shí)間長了，大家就不好相處了，就需要建立制度來解決這個(gè)問題。大家實(shí)驗(yàn)了很多方法:

選舉一個(gè)品德高尚的人來分，可時(shí)間一長，發(fā)現(xiàn)沒有人可以“拒腐蝕永不沾"。
大家輪流分粥，這樣等于默認(rèn)分粥的人可以為自己多分些，每天都會(huì)出現(xiàn)有人撐著有人餓著的狀況，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。
成立分粥委員會(huì)和監(jiān)督委員會(huì)，又發(fā)現(xiàn)效率低下.…最后，最簡潔高效公平的制度終于產(chǎn)生了:每人輪流分粥，但分粥的人必須等別人都拿完了粥，他才能拿自己的那一份。如果他分得不均，毫無疑問，最少的那份肯定是他自己的。

真正的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理其實(shí)就這么簡單，就在日常生活的每一個(gè)故事中隱藏。

不論教科書上如何解釋這些故事，我們?nèi)钥砂醋约旱姆绞絹砝斫?。第一個(gè)故事告訴我們:作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，每個(gè)人都會(huì)運(yùn)用自己掌握的信息來做出最有利于自己的決策，盡管經(jīng)過博奕，最終的總體效果不可能達(dá)到最優(yōu)，但這是人的本性。在可能的條件下，他有權(quán)利追求自己的效益最大化。第二個(gè)故事說明了制度的重要性。既然每個(gè)人都有可能自私自利，那么我們需要制度來保證大家的利益相對(duì)公平。經(jīng)濟(jì)合作不可能建立在道德的約束機(jī)制上,而是應(yīng)建立在制度的保證上。

要保證自己的利益，一是要比對(duì)方更“狡猾"，二是要有公平合理、易于操作的制度。

任何人一時(shí)的聰明愚蠢都只是一個(gè)暫時(shí)的現(xiàn)象，要想“長治久安”，就必須依靠所謂的“分粥制度”。

讓我們從理論回到現(xiàn)實(shí)，回到我們投資理財(cái)?shù)闹黝}。對(duì)于我們?cè)S多人而言，不論是自己投資創(chuàng)業(yè)做公司，還是做高薪職業(yè)人，都會(huì)面臨一個(gè)選擇合作伙伴和與他人合作的問題。在這個(gè)問題上，我們經(jīng)常會(huì)走進(jìn)這樣的誤區(qū):

一、自己沒有足夠的經(jīng)濟(jì)理性。這個(gè)問題在眾多小企業(yè)中表現(xiàn)得極為明顯，小業(yè)主在擴(kuò)大規(guī)模、選擇合作伙伴時(shí)，往往選擇的不是自己最需要的人，而是最需要自己的人；不是選擇能夠給自己、給企業(yè)帶來最大利益的人，而是選擇自己最喜歡的人。說白了，就是經(jīng)常把朋友哥們拉進(jìn)來。不是說朋友哥們不能合作，而是說一定要排除個(gè)人的好惡，不要大量地拉進(jìn)那些和自己性格特點(diǎn)、思維方式、行為傾向都極為相似的人，這樣的同質(zhì)重復(fù),勢(shì)必使公司喪失生命力。

朋友哥們與同事、合作伙伴是有天然的區(qū)別的。朋友在意的是平等的心態(tài)、共同的興趣愛好、親密無間的友誼，而為同事和合作伙伴，強(qiáng)調(diào)的則是等級(jí)秩序、多元互補(bǔ)等等，而且由同事做朋友容易，而要由朋友一定的難度:如何在原來平等的基基礎(chǔ)上建立等級(jí)秩序?經(jīng)常是事情沒做好，朋友也沒得做了。

只要他能給自己、企業(yè)帶來里大的利益，他適合這個(gè)工作崗位，他的生活方式。興趣愛好和你又有什么關(guān)系呢？

再者，忽視制度的建設(shè)而過分惜重道德的約束力。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的前提就是經(jīng)濟(jì)人的理性假設(shè)，我們不是否認(rèn)道德的力量，但這與經(jīng)濟(jì)行為完全是兩個(gè)范疇的事情。在經(jīng)濟(jì)行為中，我們首先要做出這樣一個(gè)假設(shè):對(duì)方是自私的，他會(huì)用一切可能的手段追求他自己的利益最大化，而且這完全是合情合理的。

你總不能寄希望于自己“檢舉揭發(fā)”他而他卻“守口如瓶”吧?也不可能說自己死抗而被他用自己來與警察討價(jià)還價(jià)。無罪釋放吧?當(dāng)然，有了好的制度、“制度上了墻”并不就意味著萬事大聲，一定要堅(jiān)決地執(zhí)行。對(duì)破壞制度的人的放縱，就是對(duì)遵守制度的人的懲罰。

所以說，只要你在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就要相信理性與制度。

你可以用很高的道德水準(zhǔn)來要來自己，但并不意味著你可以同樣要求別人。經(jīng)濟(jì)有它自己的運(yùn)行規(guī)律和邏輯，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，各位最好還是不要想當(dāng)然地按自己的“道德”方式去做事情。

@紅藍(lán)推演

就開發(fā)產(chǎn)品和提供技術(shù)服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，通常包括行政部、市場(chǎng)部、產(chǎn)品部和技術(shù)部。應(yīng)該說產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)是關(guān)鍵角色，至于接到活，厘清功能和實(shí)現(xiàn)邏輯后，程序員就相當(dāng)于施工員，用老猿和新猿，差別不會(huì)太大。

客戶對(duì)技術(shù)型互聯(lián)網(wǎng)公司的需求，更多的是希望在項(xiàng)目邏輯上得到優(yōu)化。

在近五年的時(shí)間里，我至少與三家互聯(lián)網(wǎng)公司合作，開發(fā)了十個(gè)以上的app?；ヂ?lián)網(wǎng)公司與客戶打交道，第一次通常去三人，市場(chǎng)部、產(chǎn)品部和技術(shù)部各一個(gè)。主要聽客戶介紹項(xiàng)目和商業(yè)模式，共同梳理軟件功能需求；同時(shí)，會(huì)把自己開發(fā)過類似項(xiàng)目平臺(tái)的好經(jīng)驗(yàn)，反饋給客戶，這是客戶最感興趣的環(huán)節(jié)。

交流的第二步是，公司團(tuán)隊(duì)討論后，由產(chǎn)品部的人把對(duì)項(xiàng)目的理解講給客戶聽，同時(shí)用文本框初步展示管理邏輯和功能需求。在這個(gè)環(huán)節(jié)，如果對(duì)項(xiàng)目理解全面和深刻，初步展示的功能能滿足項(xiàng)目進(jìn)展的需要，客戶會(huì)大加贊賞。接著，技術(shù)部人會(huì)告知客戶，開發(fā)軟件的時(shí)間周期。

交流的第三步，通常是市場(chǎng)部的人與客戶進(jìn)一步溝通功能需求和合同細(xì)節(jié)，并讓客戶在功能需求清單上蓋章。

當(dāng)然，在簽合同之前，還會(huì)邀請(qǐng)客戶到公司參觀，以展示技術(shù)實(shí)力和服務(wù)品質(zhì)。

開發(fā)程序，新人的性價(jià)比未必與老猿低。

接單成功后，產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)總監(jiān)會(huì)組織員工開會(huì)，研討客戶項(xiàng)目概況和商業(yè)模式，定稿技術(shù)邏輯，并搭建軟件架構(gòu)，確定語言形式和接口位置等技術(shù)環(huán)節(jié)。

就程序開發(fā)言，有的互聯(lián)網(wǎng)公司自己開發(fā)，有的公司外包給在校學(xué)生，最后公司負(fù)責(zé)組裝和測(cè)試。因此，15K招用新猿，只要技術(shù)總監(jiān)跟蹤到位，效率可以更高。

相反，如果互聯(lián)網(wǎng)公司不愿意給老猿加5K，一是老猿盡管對(duì)項(xiàng)目的理解會(huì)更快，但是工作效率肯定不能頂二個(gè)人；二是加5K會(huì)有副作用，一般公司也沒有直接加這么多的制度，給一個(gè)人加，其他員工又怎么辦呢？這種破壞規(guī)矩的事，沒有公司愿意干。

在后期的服務(wù)過程中，修改Bug和為客戶增加一些功能的事，在技術(shù)總監(jiān)的指導(dǎo)下，新猿完全可以做得很好。所以，從性價(jià)比來說，用15K招新人優(yōu)于給老猿加5K。

@借你來往

我不認(rèn)為是新員工更加聽話或者更加具有創(chuàng)造力！寧愿選擇重新招應(yīng)屆生而不愿留住老員工，這種現(xiàn)象不止發(fā)生在軟件公司，其他公司也時(shí)有發(fā)生。但但是總體來說，不是說老員工沒有新員工吃香，而是在某些情況下，企業(yè)更青睞新人，而疏遠(yuǎn)老員工。

一、新員工受青睞，老員工生存空間被擠壓只是屬于小比例職場(chǎng)情況，那不是普遍現(xiàn)象。新人畢竟只是新人，到員工被企業(yè)疏遠(yuǎn)一定有其自身原因之所在。其實(shí)看人還是以及在企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為判斷的核心。

在職場(chǎng)中，老員工無論是在工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能，以及在崗位上的貢獻(xiàn)都來說，都是新人不可匹敵的。新人唯一可以跟老員工相比較占優(yōu)勢(shì)的是，新人從本質(zhì)上對(duì)這家企業(yè)來說還是一個(gè)未知數(shù)，具有更大的可開發(fā)潛力，以及對(duì)企業(yè)的將來貢獻(xiàn)預(yù)期較大。

不要老說新人更加具有創(chuàng)造力，或者工作心態(tài)更加積極。難道老員工就沒有創(chuàng)造力嗎？難道老員工就只知道混日子或者倚老賣老嗎？完全不是這樣。對(duì)很多公司來說，就是公司的老員工在支撐著整個(gè)公司的發(fā)展和項(xiàng)目的開展。

新員工都是在處于不斷學(xué)習(xí)和摸索當(dāng)中，帶領(lǐng)和指引他們什么都干不了！

因此一旦有一些企業(yè)來疏遠(yuǎn)老員工，或者而重視新員工的話，一定是是有老員工自身的原因所導(dǎo)致的了，還不是由于什么趨勢(shì)所導(dǎo)致的。

二、就題目所說的軟件公司寧愿花15000的重金去招聘新員工，而不愿加薪5000而留住老員工。一定是從該公司的人力資源成本、員工個(gè)人自身原因所導(dǎo)致的。

對(duì)于軟件公司的程序員來說，老的程序員肯定是比新招聘進(jìn)來的程序員要更加勝任工作一些。就題目所說的情況而言，不愿意給老員工加薪，而要聘請(qǐng)新員工，并且給予高薪。

核心原因有兩點(diǎn)：

第一點(diǎn)是，我是本來需要吸收新鮮的血液，來為公司的程序員增添新的能力，是公司人才招攬的硬需求。

作為程序員，工作節(jié)奏非常強(qiáng)，壓力也非常大。因此可能人才的流失率也比較高，但是工作量需要人來完成！需要有新鮮的程序員加入才能適應(yīng)公司軟件業(yè)務(wù)的發(fā)展需求。

第二點(diǎn)是，給老員工不加薪5000肯定是沒有加薪的理由，以及不值得加薪5000。這樣的話老員工的工資就太高了，你不符合他所創(chuàng)造出的勞動(dòng)價(jià)值。

加薪5000塊一定不是一個(gè)小數(shù)目，并不是那么容易就獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的同意和認(rèn)可。既然你要加薪5000塊，就必須得創(chuàng)造出更高的工作效益。如果你目前的工資是1萬，加薪5000就是15000啊。那么你最起碼得創(chuàng)造出兩萬的工作效益，才能對(duì)得起你15000的工資。

你顯然在老板的眼中你并沒有這樣的能力去創(chuàng)造自身的工作效益。因此想要回到嘉興也就是亂想了。

@大學(xué)生指南

作為一個(gè)混了十幾年的軟件老兵，不能單純的看待這個(gè)問題，先從程序員本身角度出發(fā)，有一個(gè)不能回避的問題，要快速的漲工資指望在內(nèi)部漲會(huì)比較慢除非技術(shù)能力特別強(qiáng)，可能會(huì)給你的工資一步到位，作為公司本身來講不可能不知道這事，稍微正常的公司都會(huì)慢慢給補(bǔ)上，畢竟每個(gè)公司都有漲工資的一套體系，如果在公司呆的時(shí)間足夠長就可以彌補(bǔ)回來甚至還會(huì)有更多的收獲，但不是每個(gè)人都有這種境界，而且不一定真的遇到有抱負(fù)的老板所以這種公司的選擇里面包含著很多偶然的因素。

幾乎每個(gè)程序員都有跳槽的經(jīng)歷，幾乎每次跳槽工資都能有大幅度的提升，當(dāng)前這個(gè)需要有一定的界限，需要在入行的前幾年才有用，在工作五年之后工資漲的幅度已經(jīng)緩慢了不少，除非技能有一個(gè)質(zhì)的提升，所以不太建議頻繁的跳槽，混職場(chǎng)最聰明的人在一般人來看如同傻子，公司給的工資又不高為啥一直賴在這個(gè)公司不走那，只不過人家眼光放得更加長遠(yuǎn)，到最后收獲的可能不僅僅是基本工資的那點(diǎn)錢了，當(dāng)然選擇這么干其實(shí)有著很大的風(fēng)險(xiǎn)，伴隨著一個(gè)企業(yè)慢慢變得非常強(qiáng)大是一件非常幸福的事情，但中間很可能公司因?yàn)榻?jīng)營不善倒閉了，就意味著所有就需要從頭再來，看看前幾年互聯(lián)網(wǎng)公司第一批跟著公司上市的那些老員工基本上都能接近財(cái)政自由，在當(dāng)初肯定很多人喊著是不是傻子，公司能給你什么這么死心塌地的這么干下去，玩的就是一種境界了。

曾經(jīng)遇見一個(gè)跟著公司上市的初中畢業(yè)的高管，當(dāng)初公司在很小的時(shí)候，老板在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)現(xiàn)這個(gè)對(duì)于公司的產(chǎn)品討論非常的積極，就直接聯(lián)系到這個(gè)人，問到這人是做什么的，說是一個(gè)網(wǎng)吧的技術(shù)總監(jiān)，其實(shí)就是一個(gè)網(wǎng)管而已，就把這人算是忽悠到北京，然后一步步跟著公司堅(jiān)定的走下去，最后做到產(chǎn)品總監(jiān)的職位，有一年年會(huì)公司為了表彰其對(duì)公司的貢獻(xiàn)直接年終獎(jiǎng)了一個(gè)寶馬汽車，說這件事不是為了告訴這人如何逆襲，而是要在職業(yè)生涯的里面選擇一個(gè)不錯(cuò)的中小型公司一起成長起來，也算是混了一輩子總算做了點(diǎn)事情。如果只是混跡于各個(gè)公司，看似經(jīng)歷非常的豐富其實(shí)都是在玩的表面的文章，永遠(yuǎn)是在被考察的對(duì)象之中，永遠(yuǎn)沒有真正進(jìn)入一個(gè)公司的核心層，拿著也就那點(diǎn)基本的工資。

從企業(yè)角度由于市場(chǎng)成本的增加，后續(xù)的招人的工資一定會(huì)上漲，但如果漲到比現(xiàn)在的老員工要高出許多，這種極端的情況一般很少見，急缺的人才一定是高于現(xiàn)有的技術(shù)人員，但如果從應(yīng)屆生的角度考慮這種極端情況也是非常少見，雖然在軟件行業(yè)每個(gè)人的工資屬于保密的，但這種基本上藏不住發(fā)生這種情況，公司早晚會(huì)出問題，經(jīng)常聽一些老程序員說起現(xiàn)在剛畢業(yè)的學(xué)生畢業(yè)就能拿到多少錢，想當(dāng)年剛畢業(yè)的時(shí)候才能拿多少錢，物價(jià)在上漲當(dāng)年租房的錢和現(xiàn)在租房子的錢差異肯定也是非常大，所以有這種想法倒也是十分正常的。

當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)中公司為了激活現(xiàn)在的氣氛，可能有招一些新的技術(shù)人員，對(duì)現(xiàn)有的老員工保持一種壓力感，主要為了激發(fā)內(nèi)在的潛力，不見得一定要對(duì)老技術(shù)員有什么想法，畢竟無論做什么事情都要保持一種饑餓感，有前進(jìn)的動(dòng)力，不一定搞得自己很敏感是不是公司卸磨殺驢了，如果一個(gè)公司招的應(yīng)屆生都要比現(xiàn)在的老員工要高了，這種公司不呆也罷，不重視人才的公司注定沒有大的發(fā)展。

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