前程無(wú)憂CEO甄榮輝:環(huán)境和管理目標(biāo)的快速翻轉(zhuǎn)成為HR主要壓力源
上海2023年2月16日 /美通社/ -- 按照企業(yè)數(shù)量來(lái)推斷,截至2021年,全國(guó)企業(yè)的數(shù)量達(dá)到4842萬(wàn),按照1%為大型/集團(tuán)企業(yè),平均每家企業(yè)擁有10位HR;10%為中型企業(yè),平均每家企業(yè)擁有5位HR來(lái)計(jì)算,即使不考慮小型和微型企業(yè)和個(gè)體工商戶,就有約2800萬(wàn)HR專業(yè)人員。2020-2022三年,無(wú)論是加速的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還是抗疫防疫,千萬(wàn)HR在冷熱驟變經(jīng)濟(jì)和人才環(huán)境下,從幕后到臺(tái)前,從人才爭(zhēng)奪到降本增效……
2月10日,在中國(guó)權(quán)威的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂連續(xù)第15年舉辦的2022中國(guó)典范雇主元宇宙頒獎(jiǎng)盛典上,前程無(wú)憂CEO甄榮輝結(jié)合面向三千余名人力資源管理者的年度調(diào)查,進(jìn)行了主題為"千萬(wàn)HR生存壓力"的演講,從壓力來(lái)源、工作挑戰(zhàn)、人力資源數(shù)字化等幾個(gè)維度回顧了2022年HR的生存壓力與挑戰(zhàn)。78%的HR(總監(jiān)以下)認(rèn)為HR的地位和價(jià)值被低估,重要性不如產(chǎn)品、研發(fā)、銷售和市場(chǎng)部和財(cái)務(wù)部,但同時(shí),54%的HR總監(jiān)(部門(mén)總經(jīng)理)表示公司的重要決策都有HR的參與,得到管理者的重視。
HR最大的壓力來(lái)自環(huán)境和管理目標(biāo)的快速翻轉(zhuǎn)
2022年,全球經(jīng)濟(jì)放緩、地緣政治沖突復(fù)雜,各行業(yè)在高科技領(lǐng)域的核心技術(shù)不斷進(jìn)行迭代升級(jí)。無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)際市場(chǎng)上,企業(yè)均面臨越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)必須持續(xù)推進(jìn)新產(chǎn)品研發(fā)和拓展新的盈利渠道。由此,HR也不得不需要不斷延申工作邊界,深入到新的業(yè)務(wù)活動(dòng)領(lǐng)域。
除了既有工作內(nèi)容的范圍變化以外,從多次封鎖引發(fā)的連鎖問(wèn)題,到重新開(kāi)放產(chǎn)生的新?tīng)顩r。HR們不斷面臨著新的挑戰(zhàn)和壓力。2022年上半年各地封控期間,HR們?cè)诰€下?lián)尣?、送菜,在線上增加各類云休閑活動(dòng),引入或者增加EAP (Employee Assistant Plan) 投入,關(guān)注無(wú)法見(jiàn)面的員工情緒。準(zhǔn)備復(fù)工復(fù)產(chǎn)時(shí),HR又需要安排在封閉環(huán)境里的員工吃住需求、薪酬福利及可能的染疫解決方案等。當(dāng)轉(zhuǎn)向全面放開(kāi)時(shí),面對(duì)大量的陽(yáng)性員工,HR們又不得不在藥品匱乏的前提下?lián)屗帯⑺退?,為員工提供抗疫大禮包。
甄榮輝在主題演講中提到,"如今的HR既要提高員工敬業(yè)度,又要增強(qiáng)員工體驗(yàn),同時(shí)還要像產(chǎn)品經(jīng)理一樣提供解決方案。HR們?cè)?020年后開(kāi)始越來(lái)越多地站在C位,管理者希望HR部門(mén)不僅要解決實(shí)際問(wèn)題,更要有戰(zhàn)略高度,參與業(yè)務(wù),以幫助高層應(yīng)對(duì)新的、越來(lái)越復(fù)雜的挑戰(zhàn)。"
面對(duì)更新的角色、更復(fù)雜的挑戰(zhàn),HR在2022年的壓力來(lái)源更為多元。面向三千余名人力資源管理者的年度壓力調(diào)查顯示,2022年,HR工作壓力主要來(lái)自疫情管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的突變和翻轉(zhuǎn);公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向,HR承接各種之前未有的新工作;各種沖突的接口,安全感低;工作難度大,很難按時(shí)完成或者達(dá)標(biāo);工作任務(wù)十分繁重,疲憊感明顯增加;缺少支持和協(xié)作,認(rèn)可度低等6個(gè)方面。
優(yōu)化和招聘之外,個(gè)體情緒成了HR的新挑戰(zhàn)
前程無(wú)憂在2022年6月完成的《企業(yè)招聘計(jì)劃變動(dòng)調(diào)查》顯示,約55%的大中型企業(yè)延期或者凍結(jié)原有的招聘計(jì)劃,小型和微型企業(yè)則占到了80%。到了11月,比2021年減少招聘數(shù)量的企業(yè)超過(guò)八成。
招聘縮減外,2022年大企業(yè)在業(yè)務(wù)調(diào)整、部門(mén)裁撤、人員優(yōu)化方面更加頻繁。保留核心員工是2022年典范雇主的人力資源管理的第一優(yōu)先級(jí)。在成本控制之下,HR很難用現(xiàn)有薪資福利去挽留那些在外部有更優(yōu)機(jī)會(huì)的核心員工。而企業(yè)在業(yè)務(wù)和產(chǎn)研方面的招募,特別是關(guān)鍵崗位上的人才的招聘更急迫。有HR在調(diào)查訪談中坦言,"關(guān)鍵崗位的招聘已經(jīng)不是流程和時(shí)間的問(wèn)題,而是更像是對(duì)候選人持續(xù)幾個(gè)月甚至幾年的種草,然后耐心地等待一個(gè)合適的時(shí)機(jī),因?yàn)楹蜻x人手里一定有多個(gè)選項(xiàng)"。76%的HR表示,用人部門(mén)的招聘滿意度降低,壓力超過(guò)2021年。
另一方面,在招聘流程中,2022年,HR頻繁地成為輿情焦點(diǎn)。甄榮輝在主題演講中分享道,"粗略統(tǒng)計(jì)了下,2022年HR相關(guān)事件僅上各類社交平臺(tái)熱搜的就不少于30次。在求職者眼里,HR是雇主的代表,而非個(gè)人,不能有情緒,不能隨意發(fā)言"。對(duì)于個(gè)體情緒的照顧,已經(jīng)從企業(yè)組織內(nèi)部的員工延伸到了求職端,這已成為雇主品牌不可或缺的一部分,HR的壓力感油然而生。
數(shù)字化趨勢(shì)對(duì)于工作方式的影響易引發(fā)HR倦怠
大流行從一定程度上加速了數(shù)字化進(jìn)程。前程無(wú)憂早前的《HR轉(zhuǎn)型報(bào)告》里提到,疫情三年間,員工超過(guò)1000人的企業(yè)里HR工作都在流程化、表單化和信息化。75%的企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和員工服務(wù)方面已經(jīng)使用自動(dòng)化,但是超過(guò)一半的HR認(rèn)為結(jié)果并不理想。
機(jī)器解決了重復(fù)簡(jiǎn)單程序化的工作,而且證明了比人工做得更好,剩下的內(nèi)容多是與人相關(guān)的復(fù)雜情況和情緒。社交隔離積累了長(zhǎng)期的焦慮、倦怠和抑郁,而數(shù)字化對(duì)工作方式和生活習(xí)慣的影響,易讓人感到疲憊和抗拒。2022年,超過(guò)50%的HR自認(rèn)以下五種情況比過(guò)去嚴(yán)重:比上一年睡得少、注意力和記憶力下降、更容易怒和焦躁不安、疲憊或是提不起精神、看到的問(wèn)題比看到機(jī)會(huì)更多。
甄榮輝在主題演講中表示,"過(guò)去三年,HR是受到最多歷練的專業(yè)人員之一,也是得到信任和依賴最多的人。HR被要求時(shí)刻關(guān)注員工的精神健康,前置解決問(wèn)題,但同時(shí),HR自身也需要關(guān)注和幫助"。調(diào)研顯示,2022年,82%的HR沒(méi)有獲得升職,67%的HR沒(méi)有獲得加薪。
甄榮輝說(shuō),"不僅是2022年,人員短缺和技能短缺將長(zhǎng)期存在,HR同時(shí)通過(guò)內(nèi)部的調(diào)配、外部的人才招聘和靈活合作,滿足企業(yè)優(yōu)化和急于用人的需求,以及提供個(gè)性化的人力資源服務(wù),將成為常態(tài)"。