一個(gè)80后通信打工人的職場(chǎng)感悟

“究竟怎樣做，才能在通信企業(yè)獲得更快的晉升？”

上面這個(gè)問題，小棗君在知乎上經(jīng)常被問到。這個(gè)問題還有一個(gè)更通俗的版本：“我究竟怎樣才能更快地當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)？”

這是一個(gè)有點(diǎn)功利但卻非常現(xiàn)實(shí)的問題?，F(xiàn)在房價(jià)這么高，職位晉升往往意味著收入增長，對(duì)年輕人來說，非常有吸引力。

況且，拿破侖說過：“不想當(dāng)將軍的士兵，不是好士兵”。一個(gè)人渴望升職，往往說明他對(duì)自己的能力有自信，希望獲得更大的權(quán)力，創(chuàng)造更大的事業(yè)。

然而，對(duì)于這個(gè)問題，小棗君自認(rèn)為是沒有資格進(jìn)行回答的。因?yàn)楦鞣矫娴脑?，我的職?chǎng)之路并不成功，工作了十多年，也只當(dāng)過一個(gè)小科長。

不過換個(gè)角度來說，雖然我沒有成功的經(jīng)驗(yàn)，但我有失敗的經(jīng)驗(yàn)。也許，經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)更有價(jià)值呢？

今天，索性寫一篇職場(chǎng)失敗復(fù)盤，送給有緣人。

▉ 年輕人一般工作多久，會(huì)迎來晉升？

現(xiàn)在的企業(yè)都講究年輕化，提拔年輕人的速度明顯加快。

一般來說，校招新員工進(jìn)入職場(chǎng)，6~12個(gè)月的時(shí)間，在領(lǐng)導(dǎo)和同事心目中的個(gè)人能力印象就已形成。技術(shù)是否OK，做事是否靠譜，人品是否過關(guān)，屬于內(nèi)向型還是外向型，哪方面能力強(qiáng)，哪方面能力弱……所有這些，都已經(jīng)有了初步的評(píng)判。

后期，這個(gè)員工如果想要扭轉(zhuǎn)領(lǐng)導(dǎo)或同事對(duì)自己的印象，會(huì)非常困難。

18~36個(gè)月，第一撥優(yōu)秀的年輕人，開始成長為部門業(yè)務(wù)骨干。

30~48個(gè)月，迎來第一次的基層管理干部選拔?；鶎庸芾砀刹康某Ｒ娐殑?wù)，是經(jīng)理或科長。通常來說，會(huì)帶領(lǐng)一個(gè)10人左右的小團(tuán)隊(duì)。

一般情況下，外地項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的晉升速度和頻率，會(huì)明顯快于總部。尤其是海外項(xiàng)目，晉升更快。因?yàn)楹Ｍ馊藛T流動(dòng)大，老員工待久了就會(huì)考慮回國，需要年輕人不斷地接班。

值得一提的是，海外管理職位的“含金量”可能比國內(nèi)更低。尤其是項(xiàng)目線的職位，項(xiàng)目結(jié)束，可能就沒了。不像國內(nèi)的行政線職位，部門的成立和解散幾率小一點(diǎn)。

我回憶了一下，我入職后直接去的海外，大約是1年左右，就成為項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的技術(shù)經(jīng)理，算是小團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人。入職后大約4年，當(dāng)上科長，算是正式的管理崗。

基層管理崗位雖然職級(jí)低，是個(gè)“芝麻綠豆官”，但非常鍛煉人。一個(gè)人的管理風(fēng)格，基本上形成于這個(gè)階段。

一般來說，想要晉升更高職位（科長升部長），必須在基層管理崗位鍛煉至少3年。

根據(jù)我的觀察，80%的職場(chǎng)打工人（包括我），職業(yè)生涯止步于這個(gè)層級(jí)。再往后發(fā)展，職稱（職級(jí)）提升容易，但是管理職位提升很難。

管理干部晉升，基本上是“十里挑一”

同樣是因?yàn)楣芾韴F(tuán)隊(duì)年輕化的趨勢(shì)，當(dāng)代企業(yè)晉升中層干部的年齡紅線也在不斷下降。

現(xiàn)在，如果35歲還沒晉升中層，后面的希望會(huì)越來越渺茫。這也是35歲中年人焦慮的一個(gè)主要原因，職場(chǎng)發(fā)展到了天花板，干不過別人，被變相淘汰。

再往后是高層。這個(gè)級(jí)別我沒有見識(shí)過，就不瞎嗶嗶了。等我退休的時(shí)候，看看能不能有機(jī)會(huì)寫寫。

總之，在講武德的情況下，年輕人爭(zhēng)取晉升要趁早，越年輕后面越有優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)那種“熬資歷、排順序、等位置”的方式，反正在私企是越來越少。

▉ 職場(chǎng)晉升的依據(jù)，究竟是什么？

說白了，就三條，一是能力，二是業(yè)績，三是背（guan）景（xi）。

先說說能力。

我們經(jīng)常會(huì)聽到這樣的話：“XXX的能力不行。”

什么是能力？能力是個(gè)非常虛的概念。所謂技術(shù)能力、業(yè)務(wù)能力、溝通能力、管理能力，都叫能力。

我總結(jié)出的新員工“八大基礎(chǔ)能力”

不同的公司、不同的領(lǐng)導(dǎo)、不同的崗位，對(duì)能力的要求不同。而且，對(duì)能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不同。

以前我擔(dān)任能力提升總監(jiān)的時(shí)候，行業(yè)里有個(gè)逼格比較高的東東，叫做個(gè)人能力色譜（矩陣），我也搞過一個(gè)。

技術(shù)人員能力色譜

（我之前那個(gè)找不到了，臨時(shí)做了個(gè)類似的）

除了色譜之外，還有非常詳細(xì)的能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：

可以看出，大公司對(duì)員工能力標(biāo)準(zhǔn)的要求，是非常細(xì)致的。公司的HR，往往依據(jù)這樣的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，提升員工的能力。

有些企業(yè)依葫蘆畫瓢去仿照，卻無法落地。這和公司管理水平與企業(yè)文化有很大的關(guān)系。

對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)，是一個(gè)很動(dòng)態(tài)很主觀的過程。每個(gè)人內(nèi)心的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一樣，每個(gè)崗位對(duì)能力維度的側(cè)重也不一樣。如果摻雜一些“人情世故”在里面，就更難落到實(shí)處。主觀評(píng)價(jià)的方式（包括現(xiàn)在很流行的所謂“360° 環(huán)評(píng)”），最后就淪為形式主義，甚至利益交換。

很多時(shí)候，所謂能力評(píng)判，其實(shí)就是領(lǐng)導(dǎo)的一句話。而領(lǐng)導(dǎo)的這句話，通常來源于對(duì)該候選人長期表現(xiàn)的綜合主觀判斷。

換句話說，就是：“領(lǐng)導(dǎo)心里有桿秤?！?/span>

再看看業(yè)績。

業(yè)績這個(gè)東西，某種程度來說，是能力的一種體現(xiàn)。但是，業(yè)績并不完全看能力，也看運(yùn)氣和選擇。

很多新員工在選擇片區(qū)或項(xiàng)目的時(shí)候（如果有機(jī)會(huì)選），很喜歡選擇輕松和舒適的地方，選擇“比較閑”的項(xiàng)目。

如果你想要有更好的職業(yè)發(fā)展，建議不要這么做。

越大的項(xiàng)目，越重要的項(xiàng)目，公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注度越高。你如果表現(xiàn)出色，時(shí)不時(shí)做出點(diǎn)成績，或者得到客戶的表揚(yáng)，很容易被領(lǐng)導(dǎo)看到，留下好印象。

此外，大項(xiàng)目的工作壓力大、要求高，厲害的同事很多。你參與到項(xiàng)目之中，個(gè)人的成長速度和資源積累速度也快，升職的機(jī)會(huì)也大。

想要快速晉升職位，千萬不要去邊緣崗位。一定要爭(zhēng)取去賺錢最多的部門，去最核心的主力業(yè)務(wù)科室。

邊緣崗位一般是“養(yǎng)老崗位”，雖然很悠閑，但不在后備管理干部選拔范圍之內(nèi)。這種職位，一般屬于老員工的蘿卜坑，新員工不要去碰。

▉ 如何看待“關(guān)系”和“站隊(duì)”

有人的地方就有江湖，職場(chǎng)往往是最險(xiǎn)惡的江湖。

現(xiàn)在很多企業(yè)的內(nèi)部晉升，遵循這么一個(gè)潛規(guī)則：“基層看能力，中層看站隊(duì)，高層看政治?！?br>

也就是說，你的業(yè)務(wù)能力，決定你能不能當(dāng)個(gè)小領(lǐng)導(dǎo)；你的站隊(duì)能力和關(guān)系網(wǎng)，決定你到底能爬多高。

這是職場(chǎng)文化的現(xiàn)狀，不僅是華人企業(yè)，老外的公司也是如此。只不過，華人企業(yè)（儒家文化？）好像表現(xiàn)得更為明顯一些。

一個(gè)人如果過于理想主義，很難在商業(yè)職場(chǎng)環(huán)境下生存，更別提晉升。

如何經(jīng)營人脈和關(guān)系網(wǎng)，不在本文的討論范圍之內(nèi)。小棗君在這方面直接抓瞎，也沒資格進(jìn)行分享。

唯一我想說的是，在職場(chǎng)上，站隊(duì)不僅是能力問題，更是運(yùn)氣問題。十多年的職業(yè)生涯，我也算見識(shí)了不少“職”海沉浮。今天還風(fēng)風(fēng)光光，第二天就人走茶涼，常有的事。

有些人，完全把自己的前途押寶在站隊(duì)上，沒有鍛煉自己的能力，也沒有把握住關(guān)鍵資源，甚至關(guān)系網(wǎng)絡(luò)都維持得不好。一旦靠山倒了，自己對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)沒有價(jià)值，很快也就涼了。

在通信行業(yè)的職場(chǎng)，崗位調(diào)動(dòng)非常頻繁。領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)崗位待久了，可能遇到晉升，也可能遇到輪崗。在這種情況下，就要看他能不能帶你走。如果能帶，固然是好。但大部分情況下，是不能帶的。

這個(gè)時(shí)候，之前麾下的干將，就要考慮自己的價(jià)值和去處。通常來說，新來的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)優(yōu)先選用自己喜歡風(fēng)格的下屬。但是，如果老骨干有不可替代的價(jià)值，他也不敢輕易撤換。

說白了，還是那句老話，稀缺性產(chǎn)生價(jià)值。一個(gè)人，要想辦法讓自己不可缺少，地位才會(huì)穩(wěn)。沒有價(jià)值的人，怎么拉關(guān)系或站隊(duì)都沒用。

▉ 通信人職位晉升的最大瓶頸是什么？

通信人很多是理工科出生，技術(shù)上都比較強(qiáng)，業(yè)務(wù)也熟練。但是，在管理理論認(rèn)知方面，非常欠缺。

技術(shù)派，喜歡用業(yè)務(wù)和技術(shù)能力來樹立管理威信。并且，他會(huì)認(rèn)為，業(yè)務(wù)和技術(shù)能力是自己晉升的唯一因素。

這種想法，顯然是不對(duì)的。

業(yè)務(wù)和技術(shù)能力強(qiáng)，并不等于管理能力強(qiáng)。恰好相反的是，業(yè)務(wù)和技術(shù)能力最強(qiáng)的人，往往在管理能力方面很弱。

但是，業(yè)務(wù)和技術(shù)能力差的人，肯定當(dāng)不了領(lǐng)導(dǎo)，無法服眾。所以，通常來說，業(yè)務(wù)和技術(shù)能力排在前25%的人，就有了管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)資格。

管理是一門學(xué)問，是研究人性的哲學(xué)。

很多人，工作了幾年，積累了一些管理經(jīng)驗(yàn)，然后就說自己懂管理。這是不成熟的想法。他們的野生管理經(jīng)驗(yàn)往往缺乏理論的指導(dǎo)，無法發(fā)揮更大的價(jià)值。如果能夠系統(tǒng)地進(jìn)行管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，深入了解一下組織能力提升和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，會(huì)有很大的幫助。

當(dāng)年我從公司離職之后，聽了很多管理學(xué)的課，收獲就非常大。以前想不明白的問題，就想明白了。以前總不知道自己錯(cuò)在哪里，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了管理學(xué)之后，才找到了原因。我覺得，如果在職的時(shí)候能學(xué)一下管理學(xué)，我的職業(yè)生涯應(yīng)該會(huì)走得更遠(yuǎn)。

現(xiàn)在很多人去考MBA，我個(gè)人覺得沒有必要。

你如果真正想學(xué)東西，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，相關(guān)的書籍和課程很多，完全可以自學(xué)。偶爾聽聽專家的線上或線下課程，足夠了。MBA，更多是鍍金，年齡越大，越?jīng)]有必要去學(xué)。

很多人學(xué)MBA，是為了混圈子，經(jīng)營外部社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。我前面說了，社交關(guān)系網(wǎng)這種東西，你如果對(duì)他們沒有利用價(jià)值，他們也不會(huì)幫你。

▉ 通信人最容易犯的管理錯(cuò)誤是什么？

在管理方面，通信人（包括所有理工科人）最容易犯的錯(cuò)誤，就是將事情都攬?jiān)谧约荷砩希欢?strong>分工和賦能。

自己拼命干活，累得半死，感覺像是體恤下屬，覺得下屬會(huì)很感激，團(tuán)隊(duì)會(huì)更穩(wěn)固。實(shí)際上，這種做法無法讓下屬承擔(dān)更大的壓力，得不到鍛煉。從長遠(yuǎn)看，是害了下屬。

俗語有云：“慈不掌兵，義不掌財(cái)，情不立事，善不為官”。用孫子的話說，就是：“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也”。

什么意思呢？就是說，掌兵可以有仁愛之心，但是切忌仁慈過度。如果當(dāng)嚴(yán)不嚴(yán)、心慈手軟、姑息遷就、失之于寬，就會(huì)導(dǎo)致“不能使”、“不能令”、“不能治”，領(lǐng)導(dǎo)者喪失領(lǐng)導(dǎo)能力。

作為管理者，切忌優(yōu)柔寡斷。總想著要當(dāng)老好人的人，是不可能成為優(yōu)秀管理者的。我對(duì)自己最大的評(píng)價(jià)，就是過于優(yōu)柔寡斷。

還是那句老話，管理問題其實(shí)是人性問題。對(duì)人性的理解越深刻，管理的水平就越高超。

▉ 是不是管理者必須強(qiáng)勢(shì)？

強(qiáng)勢(shì)并不是成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的必要條件。但不可否認(rèn)的是，越強(qiáng)勢(shì)的人，在管理上會(huì)越有優(yōu)勢(shì)。

男性管理者建立管理威信的方式很多，例如業(yè)務(wù)能力、人格魅力等。相比之下，女性管理者非常吃虧。女性管理者通常很難通過業(yè)務(wù)能力得到認(rèn)可，更多時(shí)候需要借助強(qiáng)勢(shì)的態(tài)度，建立管理威信。

截至目前我接觸到女性管理者，都有明顯的強(qiáng)勢(shì)性格，做事情殺伐果斷、雷厲風(fēng)行。如果不這么做，她們很難贏得認(rèn)可。職場(chǎng)對(duì)女性的不公平，所言非虛。

▉ 職場(chǎng)晉升，有什么小竅門嗎？

我個(gè)人反正是沒有什么小竅門。如果有的話，我也不至于此。

有一點(diǎn)建議可能會(huì)對(duì)大家有用，那就是一定要敢于把握時(shí)機(jī)。

通常來說，在本部門一邊奮斗一邊等待，是常見的晉升方式。然而，有一個(gè)更容易的晉升方式，就是跳動(dòng)晉升。

跳槽是一種。還有一種，如果公司成立新部門、新項(xiàng)目，需要管理人員。這個(gè)時(shí)候，就應(yīng)該慎重思考，然后看看是否要把握這樣的機(jī)會(huì)。

有人面對(duì)機(jī)會(huì)會(huì)退卻，覺得自己不是那塊料。其實(shí)，最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，上去的那個(gè)人，還不如你。

長時(shí)間在一個(gè)崗位上工作，人的能力得不到增長，激情也容易消退。時(shí)間久了，職業(yè)生涯就走進(jìn)了死胡同。

所以，我個(gè)人建議，同一崗位不要工作超過五年。如果升職無望，就要積極尋求轉(zhuǎn)崗或跳槽機(jī)會(huì)。如果領(lǐng)導(dǎo)不器重你，那么也果斷離開吧，不要浪費(fèi)生命。

▉ 是不是一定要“往上爬”？

其實(shí)，當(dāng)不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)這種事情，并不是強(qiáng)制的。很多人的性格，他就不適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。

我相信，很多人也不喜歡當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，只希望走技術(shù)路線，踏踏實(shí)實(shí)鉆研技術(shù)，專注業(yè)務(wù)。

但是，中國的社會(huì)環(huán)境，就是重官輕工。親朋好友都覺得，當(dāng)官好。一輩子做打工人，太沒出息。

企業(yè)在待遇方面，也明顯偏向管理干部。打工人不僅在地位上比較弱勢(shì)，在職場(chǎng)上也得不到足夠的尊重。上了年紀(jì)，還容易被“卸磨殺驢”。

在這方面，我覺得整個(gè)社會(huì)應(yīng)該反思，我們天天都說“工匠精神”，那么我們是否真正給了“工匠”足夠的待遇和尊重？我們?cè)趦r(jià)值觀導(dǎo)向上，是否過于鼓勵(lì)“當(dāng)官”而貶低“打工”？

好了，以上就是小棗君在職場(chǎng)晉升方面的一點(diǎn)點(diǎn)感悟，希望對(duì)剛?cè)肼毜哪贻p人有所幫助。

大家也不用覺得太黑暗、太絕望，現(xiàn)實(shí)社會(huì)就是如此，習(xí)慣了就好。在社會(huì)打拼的過程，就是不斷吃虧和成長的過程。

我唯獨(dú)希望，年輕人能夠守住心智，堅(jiān)持正確的價(jià)值觀。只要心里有明燈，走再多的夜路也不會(huì)害怕。

—— 全文完 ——

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