在知識經(jīng)濟時代，恢復高考制度以及改革開放以來，當今時期，“80后”的知識型員工在社會生產(chǎn)中占據(jù)舉足輕重的地位。在對這群體的管理引導中，我們要從激勵方面進行突破，更全面、更立體地關注其需要，真正做到在對“80后”的激勵的過程中“明之以法，幫之以需，予之以利”。
一、對“80后”的界定認識本文所指的“80后”，是指界定在知識型員工中，出生于上個世紀70年代末期（改革開放之后）及80年代前半期，年齡介于20—29歲之間的青年人群體，是步入社會不久的新生代群體。
“80后”的一代，在改革開放的思想解放影響下，喜歡個性張揚，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象，面對復雜多變、不穩(wěn)定的社會環(huán)境難以一如既往地固守職業(yè)道德操守，流動率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。
對“80后”的認識與管理關乎我國、企業(yè)組織在技術水平的銜接從而避免斷檔，人力資源的年齡結(jié)構(gòu)是否恰當合理、知人善任原則是否真正貫徹實施等問題。正確處理該問題，有利于構(gòu)筑和諧的員工關系，營造良好的工作環(huán)境，提升組織的管理實力，實現(xiàn)組織的目標。
二、影響因素從臨床心理學家——亞伯拉汗。馬斯洛的需要層次理論可知，人的需要是復雜多層次的，是非“單一化”的需求，這對于“80后”員工也是如此，有著導向作用。
1.對自身需求反應結(jié)果“80后”的員工在真正進入社會后，當前正處于職業(yè)生涯的起步階段，作為受過更高層次的教育思想的群體，其有著很高的自尊心，對于工作報酬都有一定的期望，并且由于生活成本的日益提高、個人目標追求造成“80后”的一代成了“車奴、房奴……”，這使得他們渴望得到生存的經(jīng)濟性回報。
“我什么都能做好，只要給我一個時間的支點，我就能撬起職位本質(zhì)這塊巨石”，現(xiàn)實是面對來自工作諸方面的壓力時，面對理想模型與現(xiàn)實的差距時，心理落差巨大。從而喪失本應有的踏踏實實做事的心態(tài)，這山望著那山高，入職時的那種職業(yè)規(guī)劃理念不曾存在，對自身的發(fā)展在根本上沒有得到有效把握與理解。這也可以理解成為“80后”或者是每一時期的人都會不曾懷疑自己的能力。
2.環(huán)境的影響，公平需要理論的作用公平理論認為人是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵的，當一個人和他人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。
三、激勵策略1.治之以法，制定健全激勵機制規(guī)范矯正員工行為“無規(guī)矩不成方圓”，在組織管理制度中有明確的激勵方案內(nèi)容，能夠向員工表明什么的行為才能受到獎勵，并還要確切告訴警示其不當行為受到的相應懲罰，也只有做到獎懲嚴細，針對公平理論，才能更進一步做到公平公正，一視同仁。在行為結(jié)果上，當員工做對了，要使其得到尊重；而即使是錯了也要盡量讓其得到最大的體面，讓其“曉其以理”。
針對“80后”員工作出因應，在組織溝通的行為中，可借助如《關于征求員工對于激勵方案的意見》等形式，制定與修正一些激勵制度，可做到前后制度連續(xù)性的前提上，還可形成制度與“80后”員工特殊需要的“形位公差配合”（機械設計專業(yè)術語，相當于匹配意思）。這樣可真正把激勵的理念在員工群體中契約化、習慣化，并能讓員工廣泛接受，從而起到“動力來自熱情，熱情需要激勵”的真正滿足。反之，就有可能出現(xiàn)被動接受制度的推行，甚至藐視制度的現(xiàn)實情況。
2.幫之以需，在心理上激勵干預員工行為由于受當前的中國教育制度的影響，“80后”員工接受教育的時間較長，所掌握的理論知識偏多，在職業(yè)教育上、實踐上是弱者，所以，對“80后”員工進行有針對性的崗前培訓，進行工作輪換等，以培訓的形式向員工進行學習和發(fā)展的機遇激勵，實現(xiàn)工作豐富化，解決員工的職業(yè)困惑。
因為“80后”的一代個性張揚自主性強，所以在組織引入EAP項目應做遠程協(xié)助，創(chuàng)設一種很Free的環(huán)境基礎，如此時我們一味的使用“強硬手段”去管理，效果會適得其反?！?0后”的員工崇尚上下級那種工作本身的平等，如滲透在“80后”員工的個別志趣、娛樂話題（英超、魔獸游戲、NBA……，甚至IT電子信息）中實施EAP會效果更佳。
在工作任務的實現(xiàn)過程中，提供員工工作所需要的信息資源、物質(zhì)資源的調(diào)配授權(quán)支持，實行彈性工作制并轉(zhuǎn)化為一種信任資源，從而達成工作目標實現(xiàn)，激發(fā)員工的工作成就感。
3.予之以利3.1通過績效管理，實施有競爭性的激勵薪酬、引入長期激勵“重賞之下必有勇夫”，在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，滿足新入職員工解脫經(jīng)濟困境的愿望，所以，績效管理的落實有助于通過一套有競爭性的薪酬制度實施，激勵和留住優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的正確行為，改進存在的問題，進而提高工作主動性。在特殊的員工職位上，如管理者、特殊技術者，引入長期激勵機制，以員工持股計劃，股票期權(quán)的形式栓住“80后”員工，激發(fā)員工的積極性、提升組織歸屬感。
3.2聲譽激勵聲譽激勵的出發(fā)點是馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要、自我實現(xiàn)需要，人人皆喜歡被認可與尊重，如《向新入職員工致歡迎辭》、在某位員工得到他人的表揚好評后，及時把消息傳達給該員工，只有這樣，在權(quán)威的激勵下、同事的贊賞性勉勵下，就會得到一種心靈上的震撼、聲譽的收獲，可以激發(fā)員工對工作目標追求的職業(yè)責任感產(chǎn)生。
3.3文化激勵倡導自由并必須加強組織內(nèi)部員工之間所有人分享的完整體系，在組織的內(nèi)部通過建立團隊“威客（witkey）”，向員工招攬點子與工作方案，這時“80后”必定成為最熱情的群體，在倡導員工參與組織向員工提供適當報酬，發(fā)揮“80后”年輕員工的挑戰(zhàn)欲望強、自信心高昂、富有創(chuàng)造性等特點，激勵思想活躍的“80后”員工。
信任是人際關系的安全閥，是形成積極向上、團結(jié)協(xié)作的組織文化所必備的因素。只有充分做到授權(quán)，形成團隊型的項目小組，在工作中少管束多支持指導，給予員工更多的自我管理自由，這授權(quán)激勵形成了權(quán)力分享的氛圍，有助于平等的價值觀念培育，而忠誠來源于平等，所以對于個性張揚的“80后”員工會有良好的自我感覺，因而能豐富激勵內(nèi)涵，提高員工工作績效。
建設組織形象識別系統(tǒng)，提升企業(yè)組織的形象與美譽度，為員工創(chuàng)造一種“我為組織而感到光榮”的心理滿足，激發(fā)其工作潛能、工作積極性。
企業(yè)尊重員工，關心員工以此可激發(fā)員工內(nèi)在的積極原始沖動，最大限度的實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。例如可以在平時的交流中同事之間直呼其名，在三資企業(yè)中鼓勵以英文名稱呼，而對于上級可稱為“XX姐”、“XX哥”消除員工的心理隔閡，使其得到同事和上級的尊重，試想在這種自由無拘無束的文化中工作，人的心情是何其的愉悅！
四、總結(jié)所以，面對“80后”大軍進入職場社會，企業(yè)在管理上只有學會改變，才不至于被社會所淘汰。就如達爾文所說過的：“得以生存的不是最強大或最聰明的物種，而是最善應變的物種”，認清這種變化充分調(diào)動“80后”的人的積極性，“水罐”、“化學肥料”兩手抓，激勵環(huán)節(jié)中的所有事情才會變得“枝繁葉茂”，所以要讓“80后”明確知道其工作的希望所在，激勵才真正起效。
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