① 外企一樣講政治，拉山頭，講幫派
在外企，也一樣有說不清的幫派林立。很多外企，包括世界著名的大型企業(yè)在內(nèi)，中國區(qū)的高層職位長期由外籍人士把持。這些高層經(jīng)過長期的職業(yè)發(fā)展，都收攏了自己的嫡系部隊，并經(jīng)常會發(fā)生因為各自派系的員工升遷、責任的歸咎和問責、各自資源的爭奪而拼得硝煙四起的事情。“有功我領(lǐng)，有禍你擋”不僅是一些中國企業(yè)的特色，一些超大型跨國巨艦企業(yè)同樣存在這些問題。
② 一樣的講關(guān)系，走后門，存在官僚主義
任何外企進了中國以后，尤其是本土化以后，都會被中國的博大精深的官場文化和經(jīng)商文化和諧掉，變成有中國特色的跨國企業(yè)。很多大型外企進來的時候，嚴格遵守他們本國的法律。后來中國的員工招多了，他們也逐漸學(xué)會了很多中國職場上的潛規(guī)則，例如我們以前做政府采購的訂單時，外企銷售代表就沒少報銷一些來路不明的費用。當然這些費用是用另外一些名目去沖銷掉的。
③ 一樣存在年齡和性別對待差異
由性別和年齡帶來的不公平對待是永遠不可能出現(xiàn)在白紙黑字上面的，因為這些行為是各國法律都嚴令禁止的。
但事實上這些不公平又是永遠存在的。一般來說，外企在年齡上有個不成文的職業(yè)階段時間范圍：23~30歲是基層人員的年齡段，30~35歲是基層經(jīng)理的年齡段，35~40歲是中層經(jīng)理到高層經(jīng)理的年齡段。當然，這只是一個職業(yè)人士順利成長的一般規(guī)律，并不是定死的。如果你的能力特別出色，也可以提前跨越。我在Dell、HP時，就經(jīng)常見到二十六七歲就做到中國區(qū)高級總監(jiān)級別的年輕人。但一般不能過了這個年齡界限，否則你的晉升會非常困難，因為外企的人才實在太多了，大把的后浪等著把前浪晾在沙灘上。
在性別方面，行政、HR等職位，外企傾向于用女性，因為在這些職位上，女性特有的耐心、細致、溝通協(xié)調(diào)能力都會比男性更有優(yōu)勢。但28~35歲的女性，尤其是30歲左右還是未婚的話，你的求職可能會相對變得困難。因為外企擔心這個時候女性的婚育問題會影響其職業(yè)穩(wěn)定性。
④ 外企普遍存在“天花板現(xiàn)象”
所謂“天花板現(xiàn)象”是說在外企的高級管理層鮮有任用本土人才，一般都由公司總部派遣過來的境外人士擔任，所以本土員工很難攀爬到職位的金字塔頂部。歐美企業(yè)的人員架構(gòu)比較扁平，在中國區(qū)傾向于用香港人、臺灣人、新加坡人做高層，一般到大區(qū)經(jīng)理和中國區(qū)經(jīng)理以上的級別，就很少有大陸人了。韓國、日本企業(yè)就更嚴重，他們比較相信本國人，從基層的課長(就是科長)到會長，都清一色是他們本國人。
⑤ 裁員是外企改善企業(yè)效益和粉飾業(yè)績經(jīng)常使用的武器
大多數(shù)的世界500強企業(yè)都是上市公司，他們公司股票的價值和股東的效益直接與公司業(yè)績掛鉤。公司高層要對董事會和股東們負責任，一旦他們的業(yè)績低于股東們的預(yù)期，直接反映在股票市場上就是股票暴跌，這個時候他們將面臨來自四面八方的指責和壓力。為了解決短期效益問題，他們大多會用節(jié)流的方式來提升業(yè)績，裁減費用首選的辦法就是裁員。這就是一旦出現(xiàn)大的經(jīng)濟波動，各大公司就會出現(xiàn)裁員風潮的原因。這次金融危機就是明證。
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