一名剛?cè)肼毭绹鴣嗰R遜的華裔技術員工，因為自己在公司內(nèi)部遭受“不公正待遇”，近日從該公司總部位于西雅圖市區(qū)的十二層辦公樓上跳下，身受重傷。據(jù)該員工的朋友在北美華人網(wǎng)站“一畝三分地”的留言，該員工目前在當?shù)蒯t(yī)院休養(yǎng)，目前沒有生命危險。
了解情況的亞馬遜員工也向PingWest品玩確認了這個消息。
該員工在跳樓之前給數(shù)百名員工發(fā)出了一封內(nèi)部郵件，控訴自己遭受的不公待遇，收件人包括亞馬遜創(chuàng)始人兼CEO杰夫·貝佐斯。
一名不愿透露身份的亞馬遜員工向PingWest品玩表示，涉事員工今年7月11日入職，在亞馬遜Hardline Business事業(yè)組(負責消費電子、運動、汽車、家居、工具和玩具等商品)工作。他的直屬上司，一名約旦籍軟件開發(fā)經(jīng)理認為他的績效有問題，并且威脅他的同事給他“bad review”(同事相互評分打差評)。
但消息源同時也指出，該名員工從入職到現(xiàn)在三個月提交的代碼已經(jīng)超過萬行，從數(shù)字上來講沒有理由被質(zhì)疑績效低。一位消息源向PingWest品玩展示了涉事員工在內(nèi)部代碼庫的記錄，顯示有經(jīng)常性的大量代碼和修改提交。
該員工收集了經(jīng)理非待自己的證據(jù)給亞馬遜HR部門，后來HR答應給他轉(zhuǎn)組即調(diào)離該部門。經(jīng)理得知這一消息，向他施加壓力，要給他三個月“PIP”。PIP是亞馬遜的一種績效工具，全稱為Performance Improvement Plan，即績效改進計劃。
理論上，PIP是因為員工的工作表現(xiàn)太差，經(jīng)理和你制定一個計劃，看看能否有所改進，你需要按照這個計劃一步步做下去，改進提高一直到達到要求。雖然聽上去是一種勉勵績效低的員工加倍努力的機制，但PIP在亞馬遜卻并非如此——進入PIP的員工如無意外都會被公司解雇，基本等于走人的前兆。
熟悉情況的亞馬遜員工指出，如果新員工在半年之內(nèi)轉(zhuǎn)組，之前所在組的經(jīng)理不僅在內(nèi)部的人力資源評分上會得0分，還會損失當年的全額獎金。
該名員工跳下的Amazon Apollo大樓，位于西雅圖市中心，距離標志建筑Space Needle僅1英里
PingWest品玩尚未獲得這名設施員工發(fā)出的內(nèi)部郵件。據(jù)看過郵件的其他亞馬遜華裔員工評價，信的內(nèi)容“寫的真心內(nèi)涵”。
去年，一篇《紐約時報》針對亞馬遜企業(yè)文化的深度調(diào)查報道備受關注，它披露了亞馬遜內(nèi)不為人知的“血汗工廠”。文章指出，亞馬遜有一種“故意的達爾文主義”：過分強調(diào)適者生存和優(yōu)勝劣汰，卻并沒有對后進的同事產(chǎn)生督促效果，而是單純地讓他們感到羞恥。
在亞馬遜，表現(xiàn)不好的員工要么主動離職，要么PIP后被開除，而表現(xiàn)好不好全看直接上司的“欽定”。文章采訪了超過100名亞馬遜前員工和現(xiàn)員工，大部分受訪者認為亞馬遜對員工沒有人情味。有知情人士指出，在亞馬遜工作，進入門檻低，流動率大，on call(網(wǎng)站出現(xiàn)技術問題，隨時加班修復)極多。很多員工覺得亞馬遜的公司文化在侵蝕他們工作和生活的平衡，讓他們“鞭笞”自己的不足，公司就像是一頭難以被滿足的巨獸。
為了對抗這種不健康的文化，亞馬遜的前員工和現(xiàn)員工組成了“FACE of Amazon”(Former And Current Employee of Amazon)組織，整理所有亞馬遜內(nèi)外員工受到的“虐待”。最近《西雅圖時報》報道稱，在該組織的推動下，亞馬遜正在考慮推翻現(xiàn)行的績效考評制度，把關注點從“員工和其他員工的績效對比”，轉(zhuǎn)移到員工的確實成就上。
關于此事，亞馬遜員工評價不一，主要的兩種評價，一種抨擊經(jīng)理人渣，另一種則認為涉事員工心理素質(zhì)太差，跳樓的做法太極端，“西雅圖沒太陽，少維生素D，容易抑郁。”一名亞馬遜員工說。
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