終極大揭秘：阿里、騰訊、華為等互聯(lián)網(wǎng)公司薪資和股權(quán)

相信很多讀者朋友，在網(wǎng)上看過不少互聯(lián)網(wǎng)公司薪資的問題和數(shù)據(jù)報(bào)表，其中很多數(shù)據(jù)的更新時(shí)間都停留在2到3年前。BAT、頭條、華為們的最新技術(shù)職級(jí)序列是如何劃分的?各個(gè)職級(jí)的大致薪資范圍、股票都是多少?

不同職級(jí)之間的晉升難度有多大，如何評(píng)審?校招、社招程序員想去大廠應(yīng)該如何準(zhǔn)備?本篇文章搜集整理了最新版數(shù)據(jù)，為你一一解答!

寫在前面

InfoQ的編輯于是在想，關(guān)注這個(gè)問題的人如此之多，但信息卻很久沒有更新了，有沒有可能我們?nèi)プ鲆恍┫嚓P(guān)的事情，讓大家了解到最新的詳情?

于是我們就去咨詢了各大互聯(lián)網(wǎng)公司的程序員們，一位低調(diào)路過的阿里P9回復(fù)我說：“絕對(duì)不能說!說了我就被開了!”。阿里這條線沒有突破，騰訊那邊也沒有得到想要的信息：“職級(jí)、薪資這些都是敏感信息，不方便透露”。

條條大路通羅馬，在職的程序員們不好說，那我們就去問已經(jīng)離職的大廠員工，一位剛從百度離職飛往騰訊的姑娘這樣跟我說：“入職的時(shí)候簽了保密協(xié)議，離職的時(shí)候也簽了保密協(xié)議，不能說啊”。

我們依舊不死心，又把目光瞄準(zhǔn)了行業(yè)內(nèi)的資深獵頭。功夫不負(fù)有心人，這才有了今天文章的主體數(shù)據(jù)。需要聲明的一點(diǎn)是：

BAT、頭條、華為職級(jí)薪資報(bào)告

以BAT為代表的互聯(lián)網(wǎng)公司，其職級(jí)規(guī)則已經(jīng)成為整個(gè)行業(yè)的標(biāo)桿，不管是BAT系的創(chuàng)業(yè)公司，還是成長中的各型企業(yè)，都在參照BAT的職級(jí)規(guī)范給公司員工評(píng)定級(jí)別、職稱、薪資等。比如阿里的技術(shù)序列是P系列，騰訊、百度的技術(shù)序列是T系列，而華為則是數(shù)字系列。

阿里篇

阿里巴巴集團(tuán)采用雙序列職業(yè)發(fā)展體系，技術(shù)線就是常說的P序列，對(duì)應(yīng)到管理線的M序列，P6相當(dāng)于M1，P7相當(dāng)于M2，以此類推。

圖片：阿里巴巴校園招聘　　作為技術(shù)線的P序列，一共分為14級(jí)，從P1到P14，目前校招過程中幾乎不會(huì)涉及P1-3級(jí)，最低從P4開始。而據(jù)筆者的了解，目前阿里巴巴集團(tuán)大部分的校招最低級(jí)別也是P5、P6。

目前阿里需求量最大的職級(jí)范圍分布在P6-P8，這也是阿里集團(tuán)占比最大的級(jí)別。P6級(jí)別的程序員title是高級(jí)工程師，P7便已經(jīng)是專家級(jí)別，P8則是高級(jí)專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是P8級(jí)別。P10級(jí)別的存在就是傳說中的大神級(jí)別，這個(gè)級(jí)別的程序員無一不是業(yè)界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

InfoQ搜集了阿里巴巴職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股數(shù)，具體參考下表：

阿里巴巴員工的薪資結(jié)構(gòu)一般是16薪，好的團(tuán)隊(duì)年終獎(jiǎng)可以拿到更多。另外，隨著時(shí)間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現(xiàn)出了相反的勢頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數(shù)則下降明顯。據(jù)了解，大概7年前，一個(gè)阿里P7員工可拿到2400-3200股，而現(xiàn)在P7級(jí)別所授予的股數(shù)也就800-1200股，同樣工作滿2年才能拿，分4年拿完。

螞蟻金服的薪資現(xiàn)金部分與阿里巴巴較為相似，但期權(quán)部分相對(duì)比較寬松，早期甚至能拿到2-3萬股，現(xiàn)在P7級(jí)別也能拿2000股。但可以肯定的是，當(dāng)螞蟻金服成功上市以后，對(duì)新員工的股票授予也會(huì)相應(yīng)下降。

騰訊篇

騰訊不久前剛剛宣布調(diào)整職級(jí)，取消了原有的6級(jí)18等(1.1-6.3級(jí))的職級(jí)體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級(jí)體系優(yōu)化為14級(jí)(4-17級(jí))。

在騰訊，技術(shù)線在此之前屬于T序列，在騰訊的職級(jí)體系里，T3級(jí)別已經(jīng)是很多人的上限，行走江湖有名有號(hào)的T4級(jí)別更是當(dāng)?shù)闷鸶骷夹g(shù)分享大會(huì)的技術(shù)愛好者們一聲老師的稱呼。而T5級(jí)別在整個(gè)騰訊也是鳳毛麟角，代表人物有玄武實(shí)驗(yàn)室的于旸、優(yōu)圖實(shí)驗(yàn)室的賈佳亞等。

InfoQ搜集了騰訊新職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股票價(jià)值，具體參考下表：

值得一提的是，雖然在老職級(jí)體系下，整個(gè)T3序列的title都是高級(jí)工程師，但每個(gè)小職級(jí)范圍之間的薪資差距并不小，T3-3級(jí)別的薪資比T3-1級(jí)別要高出30-60W/年，且3-1級(jí)別幾乎沒有股票。在調(diào)整成數(shù)字序列以后，這樣的差距看起來會(huì)顯得更加合理。

騰訊的薪資結(jié)構(gòu)一般是16薪，但實(shí)際上從offer看不乏18薪的團(tuán)隊(duì)。騰訊內(nèi)部不同事業(yè)線之間存在不小的薪資、股票差距，騰訊的游戲團(tuán)隊(duì)薪資、年終獎(jiǎng)一般都比較高，而騰訊云的股票份額則要高于游戲團(tuán)隊(duì)。

百度篇

百度是整個(gè)BAT中現(xiàn)金給得最多的。

和騰訊相同，百度技術(shù)線也是T序列，T5、T6是技術(shù)線占比最大的級(jí)別。一般而言，在百度T5是高級(jí)工程師、T6是資深工程師，但實(shí)際上百度的title并沒有職級(jí)重要。從T7級(jí)別開始，就開始要做帶團(tuán)隊(duì)、做管理的事情，升到T7以上后基本就不做寫代碼的事情了。T10-T12的人數(shù)非常少，具有代表性的人物有前百度首席科學(xué)家吳恩達(dá)、百度最年輕T10樓天城等。

InfoQ搜集了百度職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股票價(jià)值，具體參考下表：

百度的薪資結(jié)構(gòu)是14.6薪，其特點(diǎn)是薪資的現(xiàn)金部分在BAT三家中是最多的。

華為篇

嚴(yán)格意義上來說，華為不算互聯(lián)網(wǎng)公司，網(wǎng)上的職級(jí)、薪資數(shù)據(jù)也沒有對(duì)華為進(jìn)行過調(diào)查、報(bào)導(dǎo)。InfoQ為此特意了解了華為背后技術(shù)線的薪資體系，以供參考。

華為技術(shù)線的職級(jí)體系為數(shù)字序列，跟騰訊的新序列相近。華為有句俗語很好地描述了收入情況：三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內(nèi)大部分靠工資，三年后獎(jiǎng)金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。事實(shí)上，根據(jù)InfoQ調(diào)查了解到的情況也確實(shí)如此，在華為供職年限越久，獎(jiǎng)金越多，分紅規(guī)模越大。2015年，現(xiàn)任華為高級(jí)副總裁陳黎芳在北大宣講時(shí)提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢。

InfoQ搜集了華為職級(jí)體系下的薪資水準(zhǔn)和股票價(jià)值，具體參考下表：

在華為內(nèi)部，除了薪資之外，獎(jiǎng)金規(guī)模也不遑多讓，這其中尤以終端部門的獎(jiǎng)金為多。另外，華為公司內(nèi)部還有一個(gè)名為TUP的虛擬股：

按華為《2015年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計(jì)2.86元，工作五年基本可達(dá)十五級(jí)，飽和配股(包括TUP)9萬股，分紅+升值達(dá)2.86*9萬=25.74萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬。工作10年，17級(jí)配股普遍超過20萬，稅前分紅+升值超過50萬，而23級(jí)虛擬股票超過200萬股，稅前分紅+升值超500萬。(數(shù)據(jù)僅供參考)

華為每年的分紅收益并不固定，2013年度每股分紅1.47元，2014年度每股分紅1.90元，2015年度每股分紅1.95元，2016年度每股分紅1.53元，2017年度每股分紅1.02元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對(duì)于華為員工來說卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。

頭條篇

InfoQ采訪的獵頭說：頭條的職級(jí)體系我們獵頭一般不會(huì)作為參考。一般來說，頭條的現(xiàn)金薪酬要比BAT們高出25%-40%，同樣是16薪的薪資結(jié)構(gòu)。跳槽去頭條的更多關(guān)注的是現(xiàn)金薪酬，而不是職級(jí)。

所以，有頭條的同學(xué)愿意匿名分享一下嗎?

BAT內(nèi)部技術(shù)晉升有多難?

雖然BAT們的技術(shù)崗位定著高大上的職級(jí)、拿著令人艷羨的薪資，但其實(shí)很多人在很多年里都會(huì)困在某一職級(jí)上停步不前，工作經(jīng)驗(yàn)的積累并不能帶來工作上的平滑晉升。

以阿里巴巴技術(shù)崗為例，很多人入職時(shí)可以拿到P5、P6的定級(jí)，但從P6到P7升級(jí)是一個(gè)坎，很多人會(huì)卡在P6級(jí)別上一兩年甚至更久。而從P7到P8就更不容易了。再往上，從P8到P9的升級(jí)會(huì)更難，要的不僅是業(yè)界影響力，還需要有足夠的運(yùn)氣。而從P9到P10，難度更上一層樓，獵頭直言：“這個(gè)級(jí)別需要做出像釘釘、咸魚式的產(chǎn)品才有機(jī)會(huì)”。當(dāng)成功晉升P10時(shí)，已經(jīng)是管理線的M5級(jí)別，有機(jī)會(huì)進(jìn)入阿里組織部，這個(gè)級(jí)別的技術(shù)人跳槽就很少了，一般都是出去創(chuàng)業(yè)。

騰訊的技術(shù)晉升也不容易。在騰訊舊的職級(jí)體系下，T3-3升T4-1是一個(gè)大坎，停留在T3-3超過5年的不在少數(shù)，停留7年的也有。一旦進(jìn)入T4級(jí)別，就是騰訊的專家工程師了，騰訊研發(fā)人數(shù)將近2萬人，T4級(jí)別的人數(shù)大概也不超過500人，這還是在近兩年T3到T4級(jí)別人數(shù)增多的情況下。

百度技術(shù)晉升的第一個(gè)坎在T5到T6，越往上越難。但對(duì)比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯(cuò)、失誤，一般都能順利晉升。

工程師的晉升方式，不同公司之間的規(guī)則不盡相同。以阿里為例，每年4月份會(huì)組織一次工程師答辯。評(píng)委會(huì)由阿里技術(shù)線的高級(jí)程序員組成，對(duì)績效考核達(dá)到3.75的員工進(jìn)行考核答辯，通過者方能成功晉級(jí)。當(dāng)然，如果你能做出驚天地泣鬼神的產(chǎn)品，跳級(jí)晉升也不是什么難事。

基本功扎實(shí)、技術(shù)能力過硬，這是技術(shù)線較低級(jí)別晉升的共性。但當(dāng)發(fā)展到中、高級(jí)技術(shù)路線時(shí)，技術(shù)能力就不再是唯一重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，具不具備良好的產(chǎn)品感覺、做沒做過完整的技術(shù)架構(gòu)、懂不懂業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、商業(yè)思維，都是晉升必不可少的要素。

程序員去大廠，如何準(zhǔn)備?

很多程序員、計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生，對(duì)于掛著金字招牌的互聯(lián)網(wǎng)大廠們都有一顆“雖不能至，心向往之”的心。InfoQ采訪的業(yè)界知名獵頭Denny建議：

程序員去大廠，應(yīng)該分人和階段。在校招階段，畢業(yè)生們盡量去大廠比較核心的部門，核心部門資源多、成長快，比如阿里巴巴的釘釘、阿里云，騰訊的騰訊云、游戲等部門。

如果有一到兩年的工作經(jīng)驗(yàn)，想跳槽去大廠，建議以一張白紙的身份過去，擁抱變化、主動(dòng)學(xué)習(xí)，這樣獲得的成長可能比之前一到兩年更加多。

很多年輕程序員在工作中最容易犯的錯(cuò)不是技術(shù)上的錯(cuò)，而是思維模式上的局限。歸根結(jié)底，中國大部分互聯(lián)網(wǎng)公司仍舊是業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的模式，技術(shù)是業(yè)務(wù)發(fā)展背后的有力支持，但很少有技術(shù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的模式。所以年輕程序員，一定要培養(yǎng)產(chǎn)品意識(shí)，主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)，這樣才能從單純的CrudBoy晉升成中、高級(jí)技術(shù)人乃至技術(shù)管理者。

在做打算的時(shí)候，想清楚自己要的是什么。單純從薪資的角度講，BAT已經(jīng)不是變現(xiàn)最快的選擇。去大廠可以有好的資源、比較高的職級(jí)，甚至有收拾一個(gè)爛攤子脫穎而出的機(jī)會(huì)。而在創(chuàng)業(yè)公司，什么都缺，多面手更加吃香。等到準(zhǔn)備面試的時(shí)候，要做好幾手準(zhǔn)備：

扎實(shí)的基本功，面向搜索引擎編程在工作中可以，但在面試中一定要越懂細(xì)節(jié)越好;

清楚面試崗位的需求，針對(duì)性地下功夫補(bǔ)強(qiáng)短板、提煉亮點(diǎn);

充分了解自己，明白自己的能力邊界，簡歷中輕易不要寫我主導(dǎo)、我精通、我負(fù)責(zé)……;

鍛煉溝通能力，良好的溝通能力在面試中是一個(gè)極大的加分項(xiàng)。

技術(shù)leader怎么看職級(jí)?

InfoQ采訪了兩位技術(shù)出身的CEO&CTO，問了問他們怎么看待職級(jí)和薪資這些問題。

貝殼金服CEO孔令欣：

對(duì)于職級(jí)，我在乎也不在乎，主要看面試者從哪兒來。如果人選來自一些大公司，他的職級(jí)可能是一個(gè)參考值。但是一些小公司的職級(jí)比較亂，我都招過原來做過CEO的人跑到我們這邊來做個(gè)總監(jiān)，甚至只是做VP或者專員。

所以一般薪資的對(duì)比反而會(huì)更精準(zhǔn)，他值多少錢，用這個(gè)價(jià)錢就再去市場上尋找相應(yīng)的職級(jí)位置，當(dāng)然有些人他可能會(huì)過高或者過低，但是不管怎么樣，薪資的參考比職級(jí)的參考其實(shí)更有用。

我招聘看重什么?一是聰明，聰明不只是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，而是他自我迭代能力強(qiáng)，能不能在受到挫折或者是壓力的情況下，去接受意見、自我迭代。這些通過面試、一些面試題是可以問出來的;二是道德要好，我們是做金融的，所以更看重這一點(diǎn)。這個(gè)人如果很自私，道德理念搖擺都不行。我們也有一些針對(duì)性的面試題和文化題，去把關(guān)道德方向。

但是很多時(shí)候我更看重一個(gè)人的成長力，潛力其實(shí)是很重要的一件事情，如果你有辦法識(shí)別有潛力的人并把他招進(jìn)公司，他跟公司一起成長，一是對(duì)公司的認(rèn)可度和歸屬感比較高;第二個(gè)是一開始的工資也不需要那么高。很多高工資、高職位的人，在其他地方都會(huì)形成一些壞習(xí)慣，這些壞習(xí)慣要帶過來的時(shí)候要慢慢地磨、改，還是比較討厭的。

現(xiàn)在很多公司都參考大公司的職級(jí)體系，原因很簡單，這就像是一個(gè)貨幣一樣，它有流通性。職級(jí)起碼讓大家有一個(gè)參考和對(duì)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，讓你能夠就此參考找到最好的一批人，或者找不到也知道自己差在哪兒。這是一種潛規(guī)則，其實(shí)也是一種明規(guī)則。

職級(jí)的背后更多的是能力的匹配，所以，如果每個(gè)公司都瞄著跟能力匹配去的話，職級(jí)這件事情其實(shí)還是比較透明的。

愛因互動(dòng)創(chuàng)始人兼CTO洪強(qiáng)寧：

面試中我會(huì)關(guān)注候選人的工作內(nèi)容和工作狀態(tài)，職級(jí)可能會(huì)對(duì)工作內(nèi)容有影響，但不會(huì)特別關(guān)注職級(jí)本身。每個(gè)面試官都會(huì)有自己考察的角度，我本人一般比較在意候選人對(duì)新技術(shù)的好奇心、對(duì)優(yōu)雅代碼架構(gòu)的追求、發(fā)現(xiàn)問題解決問題的敏感度和驅(qū)動(dòng)力。

面試后我們會(huì)根據(jù)面試官的反饋對(duì)候選人的能力進(jìn)行定級(jí)，然后在職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資范圍內(nèi)與候選人溝通薪資。不同公司的職級(jí)不能進(jìn)行簡單的比較。在進(jìn)入愛因之后，晉升通道是持續(xù)打開的，每半年我們都會(huì)做一次人才盤點(diǎn)，根據(jù)能力提升情況來確認(rèn)職級(jí)是否需要調(diào)整。還是希望大家能夠把注意力放在能力提升上。

我覺得建立職級(jí)體系有幾個(gè)好處：

1、可以保持團(tuán)隊(duì)待遇整體公平，避免新老倒掛，即新入職員工的待遇大幅超越老員工。有了職級(jí)體系，建立能力-職級(jí)-薪資的對(duì)應(yīng)關(guān)系，薪資最終是由能力決定的。即使一段時(shí)間內(nèi)由于特殊原因(比如競爭候選人入職，或者面試官判斷失誤)給出了與能力不匹配的薪資，也可以在未來的定級(jí)調(diào)整中糾正回來。

2、可以比較直觀的反映團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)情況，給高職級(jí)的員工更多權(quán)力和責(zé)任，持續(xù)培養(yǎng)低職級(jí)員工成長，有助于團(tuán)隊(duì)長久健康發(fā)展。

3、員工可以通過職級(jí)的提升來了解到自己的成長情況，有意識(shí)的去學(xué)習(xí)和調(diào)整自己的工作狀態(tài)來獲得進(jìn)步。當(dāng)然這個(gè)也可能會(huì)帶來一定的副作用，就是有可能會(huì)讓員工變成提職驅(qū)動(dòng)，只挑選那些有助于個(gè)人提升職級(jí)的事情做，而不一定是對(duì)企業(yè)有利的事情。管理者可以視公司的發(fā)展階段逐步將職級(jí)信息開放。

寫在最后

互聯(lián)網(wǎng)公司的職級(jí)，以前我們只能看個(gè)熱鬧，現(xiàn)在我們終于也能看個(gè)門道了。其實(shí)在技術(shù)發(fā)展的路線上，慢慢也出現(xiàn)了一個(gè)名叫“職業(yè)階梯”的名詞。制定職業(yè)階梯的目的是讓那些有才華的技術(shù)人在職業(yè)上有更多的成長和晉升可能性，同時(shí)又不需要讓他們走管理路線。職業(yè)階梯目前在硅谷已經(jīng)較為流行，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在中國的持續(xù)發(fā)展和繁榮，西學(xué)東漸，未來的中國技術(shù)人肯定也能一直寫代碼寫到5、60歲以后。

本文所有數(shù)字均不是官方數(shù)據(jù)，而是根據(jù)獵頭接觸到的候選人實(shí)際情況給出的參考數(shù)字，實(shí)際offer金額有可能更高，也有可能更低，但可以讓你大致了解一個(gè)具體范圍。