漢王科技大股東減持之后 市值怎么管？

劉瓊
拋掉股票換取現(xiàn)金，有時不僅僅是對行情判斷那么簡單。近日，漢王科技(002362.SZ)多位高管在解禁后集體大規(guī)模實(shí)施減持，隨后，股價因遭遇業(yè)績“地雷”而屢受重挫，這些高管也因此陷入了“精準(zhǔn)減持”的內(nèi)幕交易質(zhì)疑中，受到市場的質(zhì)疑。
5月底，TCL集團(tuán)(000100.SZ)發(fā)布公告稱，董事長李東生預(yù)計(jì)未來三個月內(nèi)將減持不超過4000萬股的公司股票，TCL的股價隨后從6.86元的高點(diǎn)一路下跌到6月1日的5.36元(復(fù)權(quán)后)，跌幅達(dá)到21%。
當(dāng)前的狀況是，國內(nèi)A股上市公司股東減持持續(xù)處于高位狀態(tài)，創(chuàng)業(yè)板和中小板公司高管扎堆減持現(xiàn)象突出，而且減持規(guī)模也比較大。
Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，截至6月1日，A股公司股東今年以來凈減持27.08億股，凈減持金額達(dá)363.55億元。僅在5月，225家創(chuàng)業(yè)板公司中有18家被公司的高管減持，拋售總量達(dá)2839.16萬股，套現(xiàn)金額高達(dá)4.4億元。中小板方面，深市581家中小板公司中有46家被高管減持，共計(jì)3484.15萬股，套現(xiàn)金額高達(dá)3.88億元，環(huán)比上漲近5倍。
遭到大股東或高管減持后，公司股價就“跌跌不休”的情況并不少見。
減持洶涌，或?qū)⒊蔀槌B(tài)
“的確，現(xiàn)階段是空前減持的時段期內(nèi)?！敝袊鲜泄臼兄倒芾硌芯恐行闹魅问┕庖嬖V《第一財(cái)經(jīng)日報》。
“高管持股作為股東，與其他股東的權(quán)利是一樣的?！笔┕庖f，作為知悉公司經(jīng)營情況的高管，又有與其他股東不一樣的地方。高管在減持股票的時候，應(yīng)該按照監(jiān)管機(jī)構(gòu)的規(guī)定，在減持節(jié)奏、時機(jī)、前后信息披露等方面，遵循相關(guān)的行為規(guī)范。
在公眾看來，作為上市公司的高管，對所在企業(yè)的經(jīng)營狀況非常了解，倘若企業(yè)的經(jīng)營狀況和發(fā)展前景良好，高管們是不會舍得大量拋售自家股票的。由于高管掌握著豐富的本企業(yè)的信息資源，往往能對自己持有的股票“精準(zhǔn)”操作，實(shí)現(xiàn)賣出獲利，所以，當(dāng)遭遇高管股東減持后，往往會造成企業(yè)股價的連續(xù)下跌。
不過，對近日來公告減持的各種質(zhì)疑，TCL集團(tuán)董事長李東生在微博上公開做出回應(yīng)，李東生“委屈”地稱：“自愿提前公告披露(減持)，也是對股東負(fù)責(zé)的行為”?！叭绻乙鍪?億元股票，一天就可以了，然后再公告；我提前發(fā)公告后再安排售股，確實(shí)出于對小股東的責(zé)任；不料股票沒有售出，還整得自己如此難受?！?br /> “增、減持作為股東調(diào)整股權(quán)比例的一種行為，必然會對市場投資者信心和上市公司市值帶來不同程度影響。而如何引導(dǎo)市場正確對待股東的增、減持行為，則是上市公司市值管理的重要工作內(nèi)容。”施光耀說。
某外資公司首席財(cái)務(wù)官支昀曄表示：“公眾應(yīng)該意識到，減持有時只是一種平常的事情?！蓖ㄟ^多年艱苦奮斗，終于將公司成功運(yùn)作上市，一些高管減持部分股票用于改善自身的生活，也是“客觀需求”。不用把每個公司高管的減持行為都理解成是對公司沒信心的表現(xiàn)。但是，高管也應(yīng)該意識到，減持行為可能會引起中小股東的負(fù)面聯(lián)想，因此應(yīng)該慎之又慎，合法、合規(guī)地進(jìn)行。
“對于減持行為，除了高管個人要自律，公司也應(yīng)盡力避免在高管減持時處于被動狀態(tài)?！笔┕庖f，有些公司對高管的減持行為一無所知，高管可能在無意中就會觸犯法規(guī)。規(guī)范管理的上市公司，高管減持的信息公開工作做得相對較好，這些公司會建立相應(yīng)的檔案資料，在特定的時間節(jié)點(diǎn)，通過書面通知或者開會的方式及時提醒，要按照監(jiān)管機(jī)構(gòu)的減持要求，把握減持的節(jié)奏?；蛘咄ㄟ^委托相應(yīng)機(jī)構(gòu)管理高管持股，防范和杜絕違規(guī)行為。
股權(quán)激勵：創(chuàng)造還是瓜分財(cái)富的機(jī)制？
為了避免高管減持造成股市波動，在股權(quán)設(shè)置方面，也應(yīng)該具有一定準(zhǔn)則或技巧，避免使公眾產(chǎn)生誤解。實(shí)際上，現(xiàn)在很多負(fù)面問題都與股權(quán)激勵制度的設(shè)計(jì)有關(guān)系。
“股權(quán)激勵一定要成為財(cái)富創(chuàng)造的主機(jī)制，而不是瓜分財(cái)富的機(jī)制。”中國人民大學(xué)金融與證券研究所所長吳曉求表示。
股權(quán)激勵機(jī)制如果做得不好，就會變成瓜分財(cái)富的方法。施光耀說，民營企業(yè)通常不太會出現(xiàn)這樣的問題，但國有企業(yè)在股權(quán)激勵的時候，由于所有者缺位，激勵方案往往是由管理層提出，所以有可能產(chǎn)生導(dǎo)致國資流失的現(xiàn)象。“因此，國有企業(yè)的股權(quán)激勵一定要以出資人為主導(dǎo)，考慮怎樣的措施才能發(fā)揮和激勵經(jīng)營管理層的積極性”。
不過，支昀曄并不贊同上述觀點(diǎn)，他認(rèn)為：“股權(quán)激勵應(yīng)該既是創(chuàng)造財(cái)富的機(jī)制，又是分享財(cái)富的機(jī)制?！痹谥ш罆峡磥?，最近這一兩年，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司越來越多，尤其是民營企業(yè)。通過股權(quán)激勵把管理者從僅僅作為雇員的層次，提升到與股東身份相結(jié)合，這樣不僅可以改善原有股東與高管人員兩方面的勞資關(guān)系，同時也可以通過使兩者的利益一致，為公司的發(fā)展起到一定的積極作用。
但不可否認(rèn)的是，當(dāng)前的股權(quán)激勵也存在一些負(fù)面問題。全國人大常委、民建中央副主席、經(jīng)濟(jì)學(xué)家辜勝阻就曾表示，目前股權(quán)激勵存在的問題包括，企業(yè)在股市低迷的時候密集推出，投機(jī)色彩較濃；股權(quán)激勵的行權(quán)條件寬松，輕而易舉不費(fèi)事；業(yè)績考核存在缺陷，設(shè)計(jì)不夠合理；激勵對象泛化，變成一種員工的福利。還有諸如向大股東輸送利益，信息披露不健全，激勵前后業(yè)績“兩重天”，存在會計(jì)操縱嫌疑等一些問題。
“股權(quán)激勵實(shí)施過程中，方案設(shè)計(jì)和考核應(yīng)該更加科學(xué)?！必?cái)政部財(cái)科所國有經(jīng)濟(jì)研究室主任文宗瑜表示。首先，是自己跟自己比的縱向絕對增長，應(yīng)該與有行業(yè)參照性同類公司橫向相比較相結(jié)合，而目前很多公司推出的方案僅比較縱向絕對增長；其次，是整體達(dá)標(biāo)要求與個體達(dá)標(biāo)條件可能會有所結(jié)合。也就是說不僅是整體財(cái)務(wù)指標(biāo)達(dá)到，對具體某崗位、某個人也應(yīng)有具體的考核指標(biāo)。第三是業(yè)績指標(biāo)與市值指標(biāo)的結(jié)合，市值指標(biāo)更多體現(xiàn)在股東總回報上，這個在國際上是非常成熟的，考核條件也包括股東總回報，僅僅體現(xiàn)在利潤方面并不夠。
支昀曄也認(rèn)為，在企業(yè)生命周期的導(dǎo)入期、成長期、成熟期、衰退期的不同時期，企業(yè)如何在不同的階段去科學(xué)設(shè)計(jì)激勵的條件，是十分需要技巧的。目前上市公司經(jīng)歷的激勵集合，集中在成長期和成熟期，而在其他期則是寥寥無幾，這可能也跟上市公司股權(quán)激勵的成本費(fèi)用有關(guān)。
市值管理方向
“股權(quán)激勵是一把雙刃劍，設(shè)計(jì)和運(yùn)用好，可大大提升上市公司市值管理績效，設(shè)計(jì)和利用不當(dāng)，會帶來種種負(fù)面效應(yīng)，影響市值管理績效?！敝袊C監(jiān)會前主席周道炯在近日的一次書面演講中表示。[!--empirenews.page--]
“公司的績效考核，正在朝著市值考核的方向前進(jìn)?！笔┕庖f，雖然中國的上市公司推出股權(quán)激勵計(jì)劃，沒有像國外那樣立即推出股東總回報的指標(biāo)，但是，從現(xiàn)在推出的股權(quán)激勵計(jì)劃來看，雖然線性的考核指標(biāo)條件是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為多，但隱性地來說，因?yàn)橐呀?jīng)用市值層面，把管理團(tuán)隊(duì)跟股東緊密地聯(lián)系在一塊，所以隱性質(zhì)量指標(biāo)已經(jīng)倒向了市值，在朝著市值考核的方向前進(jìn)。
施光耀表示，中國公司推進(jìn)股權(quán)激勵的時間并不是特別長。但是從成效上來看，已經(jīng)初步顯示出對上市公司的積極作用，不論是上市公司經(jīng)營業(yè)績、公司治理，還是市值增長等方面。
中國上市公司市值管理研究中心的實(shí)證研究數(shù)據(jù)證明了這一點(diǎn)：過去5年里，已經(jīng)推出股權(quán)激勵的上市公司，與全體上市公司相比，前者每股收益連續(xù)5年來都明顯高于全體上市公司的平均水平，最高的時候甚至高出84.7%。在公司的市值增長方面，推出股權(quán)激勵的上市公司的市盈率和市凈率，在過去5年里，更多的時候是高于全體上市公司的平均水平。
“而股權(quán)激勵行權(quán)方式的設(shè)置又是一門學(xué)問，比如公司可以采取分時段、靈活多樣的方式，安排激勵和解禁的時間，盡量避免同一時間授予同一批高管，這樣也可以避免市場的過度反應(yīng)。”支昀曄說。
此外，激勵的考核要求，應(yīng)該與國際通用的考核指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。文宗瑜認(rèn)為，中國的上市公司董事會可以參照美國的做法，對上市公司高管人員的任期、任職要求和離職做出相應(yīng)規(guī)定。比如美國高管人員任職時間一般是8~10年，很少提前辭職。而中國上市公司高管的任期一般是3年，中小板、創(chuàng)業(yè)板不少公司上市之后，一些高管為在資本市場進(jìn)行減持套現(xiàn)而選擇提前辭職。他認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)板、中小板應(yīng)該把高管人員的任職時間延長，并作為一個很重要的約束條件。如果沒有正當(dāng)理由辭職，提前退出公司，需要對公司進(jìn)行比較高的賠償。