調(diào)查稱中國員工對老板認(rèn)可度最高

一項調(diào)查顯示，中國地區(qū)的受訪員工29%認(rèn)為自己的老板很優(yōu)秀，而美國和歐洲分別只有12%和13%
劉瓊
全球領(lǐng)先的在線招聘網(wǎng)站Monster最近在全球范圍內(nèi)進行的一次“評價老板”的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，超過2/3的受訪者認(rèn)為“如果他們來當(dāng)老板的話，他們會做得更好”。而且其中有33%的參與者認(rèn)為，他們的老板“完全不稱職”。僅有10%的人承認(rèn)他們的老板非常優(yōu)秀。
不過有意思的是，來自中國地區(qū)的調(diào)查結(jié)果顯示，中國員工對于老板能力的認(rèn)可程度，要遠(yuǎn)超全球平均水平。
“中國老板”認(rèn)可度最高
中國地區(qū)的調(diào)查結(jié)果顯示，高達(dá)29%的參與者認(rèn)為自己的“老板很優(yōu)秀”。這個比例高于全球其他任何一個地區(qū)；認(rèn)為老板完全不稱職的比例也僅為15%，遠(yuǎn)低于全球水平。
美國和歐洲的老板們則沒有那么幸運，分別只有12%和13%的受訪者覺得他們優(yōu)秀。事實上，最慘的莫過于英國的老板，高達(dá)41%的受訪者認(rèn)為他們“完全不稱職”，這個比例差不多是中國受訪者的3倍。
參與調(diào)研的Monster中國合作伙伴中華英才網(wǎng)的資深人力資源顧問劉興陽認(rèn)為，在分析這些結(jié)果時，要考慮全球范圍不同國家和地區(qū)的人們在回答這些問題時的差別。歐美的參與者在回答問題時會更加直率，所以更可能直言不諱地點明老板“完全不稱職”；相對而言，亞洲人則更加尊重上級。來自海灣地區(qū)和中國的參與者則更傾向于稱贊自己老板“優(yōu)秀”。
更深層次的原因，劉興陽認(rèn)為，“西方國家的‘權(quán)力距離’普遍小于東方國家”。所謂的權(quán)力距離是指對權(quán)威人士的心理距離，這是一個連續(xù)變化的維度。通俗地說，就是一個員工對上級的態(tài)度，基本是處于十分敬畏和感到彼此平等之間的某個位置的，越靠近敬畏一邊，表示權(quán)力距離越大；越靠近平等一邊，則表示權(quán)力距離越小。
在一些西方國家的企業(yè)中，底層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系大多平等而自然。在美國，人們關(guān)注的核心就是工作項目、數(shù)據(jù)、錢，還有如何較好地完成任務(wù)；如果看一下東南亞、中東的情況，我們會發(fā)現(xiàn)，這些國家更關(guān)注個人、尊重領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)和特權(quán)。
如何應(yīng)對“遜色”老板
假如你不幸真的遇到了“遜色”的上司的時候，該如何處理？要知道，即便是在中國，也有42%的參與者相信自己可以比老板或上司做得更好。
中國的民營企業(yè)中也存在許多類似的案例，創(chuàng)業(yè)的老板可能只是初中文化，處理很多事情是憑“靈感”或“直覺”，而他們聘請的員工或職業(yè)經(jīng)理人是碩士、博士、海歸之類的，其中的一些可能會因此而不服氣，或在理念、做法等方面產(chǎn)生矛盾。這時，員工是該說服老板還是向老板妥協(xié)？
劉興陽的建議是，如果遇到“老板不如你”的情況，鋒芒畢露可能只會讓事情變得更糟。一味證明自己比上司強，無論從哪個角度來說，都不會是件好事，而且更容易使得你和上司的關(guān)系陷入難堪的僵局。何況“你比老板強”，這終究也只是個人的感覺。俗話說，“尺有所短，寸有所長”，職場比的是綜合素質(zhì)，而不是單一的技能。作為上司，或許在某一方面真的不如下屬，但上司的綜合素質(zhì)可能比下屬要強。
因此，留心上司的優(yōu)點，并經(jīng)常思考他的管理方式以及對公司決策的理解，與自己的思路進行比較，這樣就會從每一天和上司的相處中，尋找自身差距，不斷取得進步。
員工究竟是應(yīng)該韜光養(yǎng)晦，還是為打開向上通道而鋒芒畢露？劉興陽認(rèn)為，這要視老板個人的胸懷和個性，以及公司整體的企業(yè)文化氛圍而定。如果處于一個倡導(dǎo)民主、開放、創(chuàng)新文化氛圍的企業(yè)里，每個人都可以各抒己見，不受約束，那么直言不諱地向老板展示自己更高明的想法，或許并無太大不妥；但在通常情況下，無論東方人還是西方人，大家都不愿看到有人無視自己的聰明才智，所以，講究一些“進諫”的策略，不要顯得那么“鋒芒畢露”是最好的，甚至是必需的。