調(diào)查稱中國(guó)員工對(duì)老板認(rèn)可度最高

一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國(guó)地區(qū)的受訪員工29%認(rèn)為自己的老板很優(yōu)秀，而美國(guó)和歐洲分別只有12%和13%
劉瓊
全球領(lǐng)先的在線招聘網(wǎng)站Monster最近在全球范圍內(nèi)進(jìn)行的一次“評(píng)價(jià)老板”的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)2/3的受訪者認(rèn)為“如果他們來(lái)當(dāng)老板的話，他們會(huì)做得更好”。而且其中有33%的參與者認(rèn)為，他們的老板“完全不稱職”。僅有10%的人承認(rèn)他們的老板非常優(yōu)秀。
不過(guò)有意思的是，來(lái)自中國(guó)地區(qū)的調(diào)查結(jié)果顯示，中國(guó)員工對(duì)于老板能力的認(rèn)可程度，要遠(yuǎn)超全球平均水平。
“中國(guó)老板”認(rèn)可度最高
中國(guó)地區(qū)的調(diào)查結(jié)果顯示，高達(dá)29%的參與者認(rèn)為自己的“老板很優(yōu)秀”。這個(gè)比例高于全球其他任何一個(gè)地區(qū)；認(rèn)為老板完全不稱職的比例也僅為15%，遠(yuǎn)低于全球水平。
美國(guó)和歐洲的老板們則沒(méi)有那么幸運(yùn)，分別只有12%和13%的受訪者覺(jué)得他們優(yōu)秀。事實(shí)上，最慘的莫過(guò)于英國(guó)的老板，高達(dá)41%的受訪者認(rèn)為他們“完全不稱職”，這個(gè)比例差不多是中國(guó)受訪者的3倍。
參與調(diào)研的Monster中國(guó)合作伙伴中華英才網(wǎng)的資深人力資源顧問(wèn)劉興陽(yáng)認(rèn)為，在分析這些結(jié)果時(shí)，要考慮全球范圍不同國(guó)家和地區(qū)的人們?cè)诨卮疬@些問(wèn)題時(shí)的差別。歐美的參與者在回答問(wèn)題時(shí)會(huì)更加直率，所以更可能直言不諱地點(diǎn)明老板“完全不稱職”；相對(duì)而言，亞洲人則更加尊重上級(jí)。來(lái)自海灣地區(qū)和中國(guó)的參與者則更傾向于稱贊自己老板“優(yōu)秀”。
更深層次的原因，劉興陽(yáng)認(rèn)為，“西方國(guó)家的‘權(quán)力距離’普遍小于東方國(guó)家”。所謂的權(quán)力距離是指對(duì)權(quán)威人士的心理距離，這是一個(gè)連續(xù)變化的維度。通俗地說(shuō)，就是一個(gè)員工對(duì)上級(jí)的態(tài)度，基本是處于十分敬畏和感到彼此平等之間的某個(gè)位置的，越靠近敬畏一邊，表示權(quán)力距離越大；越靠近平等一邊，則表示權(quán)力距離越小。
在一些西方國(guó)家的企業(yè)中，底層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系大多平等而自然。在美國(guó)，人們關(guān)注的核心就是工作項(xiàng)目、數(shù)據(jù)、錢，還有如何較好地完成任務(wù)；如果看一下東南亞、中東的情況，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些國(guó)家更關(guān)注個(gè)人、尊重領(lǐng)導(dǎo)者的威嚴(yán)和特權(quán)。
如何應(yīng)對(duì)“遜色”老板
假如你不幸真的遇到了“遜色”的上司的時(shí)候，該如何處理？要知道，即便是在中國(guó)，也有42%的參與者相信自己可以比老板或上司做得更好。
中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中也存在許多類似的案例，創(chuàng)業(yè)的老板可能只是初中文化，處理很多事情是憑“靈感”或“直覺(jué)”，而他們聘請(qǐng)的員工或職業(yè)經(jīng)理人是碩士、博士、海歸之類的，其中的一些可能會(huì)因此而不服氣，或在理念、做法等方面產(chǎn)生矛盾。這時(shí)，員工是該說(shuō)服老板還是向老板妥協(xié)？
劉興陽(yáng)的建議是，如果遇到“老板不如你”的情況，鋒芒畢露可能只會(huì)讓事情變得更糟。一味證明自己比上司強(qiáng)，無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，都不會(huì)是件好事，而且更容易使得你和上司的關(guān)系陷入難堪的僵局。何況“你比老板強(qiáng)”，這終究也只是個(gè)人的感覺(jué)。俗話說(shuō)，“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，職場(chǎng)比的是綜合素質(zhì)，而不是單一的技能。作為上司，或許在某一方面真的不如下屬，但上司的綜合素質(zhì)可能比下屬要強(qiáng)。
因此，留心上司的優(yōu)點(diǎn)，并經(jīng)常思考他的管理方式以及對(duì)公司決策的理解，與自己的思路進(jìn)行比較，這樣就會(huì)從每一天和上司的相處中，尋找自身差距，不斷取得進(jìn)步。
員工究竟是應(yīng)該韜光養(yǎng)晦，還是為打開向上通道而鋒芒畢露？劉興陽(yáng)認(rèn)為，這要視老板個(gè)人的胸懷和個(gè)性，以及公司整體的企業(yè)文化氛圍而定。如果處于一個(gè)倡導(dǎo)民主、開放、創(chuàng)新文化氛圍的企業(yè)里，每個(gè)人都可以各抒己見，不受約束，那么直言不諱地向老板展示自己更高明的想法，或許并無(wú)太大不妥；但在通常情況下，無(wú)論東方人還是西方人，大家都不愿看到有人無(wú)視自己的聰明才智，所以，講究一些“進(jìn)諫”的策略，不要顯得那么“鋒芒畢露”是最好的，甚至是必需的。