賽迪顧問發(fā)布半導(dǎo)體行業(yè)薪酬調(diào)研成果
目前，半導(dǎo)體企業(yè)面臨的一大問題就是技術(shù)人才的流失率非常大。2007年我國半導(dǎo)體企業(yè)的平均人才流失率超過15%，一些規(guī)模較小的企業(yè)的流失率甚至達到25%以上。
圖1 2007年半導(dǎo)體行業(yè)不同職位離職率趨勢
在半導(dǎo)體行業(yè)員工主動離職率中位值為15.2%，最高超過了28%，最低的僅為2.7%。分解到各個層級的員工，工程師、主管/高級工程師的離職率最高，接近20%。
半導(dǎo)體行業(yè)的薪酬發(fā)展現(xiàn)狀
第一，全行業(yè)薪酬整體上漲。 2007年中國半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)整體人均年薪約6.11萬元人民幣，低于電信運營、IT服務(wù)、軟件等行業(yè)，薪酬競爭力居于中下游水平。2007年行業(yè)整體薪資有所上漲，平均漲幅達到9.1%左右。設(shè)計類崗位、制造類崗位、封裝測試類等崗位之間的薪資水平參差不齊。從各個層級內(nèi)部來看，不同工作方向的崗位薪酬差距較大，其中研發(fā)與市場的收入相對較高。
圖2 2004-2007年半導(dǎo)體行業(yè)的年均薪酬水平及漲幅狀況
第二，中高層年薪漲幅明顯
中高層人員是企業(yè)的核心資源，而流動率偏高以及人才供需矛盾的加劇使得中高層人員的薪資增幅明顯。
第三，工程師薪酬與工作年限近似成“線性”增長的關(guān)系。
半導(dǎo)體行業(yè)中工程師數(shù)量眾多，IC設(shè)計/制造/封裝以及通信電子系統(tǒng)和設(shè)備是高薪集中的行業(yè)。此兩個細(xì)分行業(yè)的平均薪酬分別為12萬元和10萬元左右。工程師在工作年限在1－15年之間的薪酬與工作年限近似成“線性”增長的關(guān)系：其中工作時間為1－3年的工程師平均薪酬為7萬元左右；工作3－6年的工程師的年薪平均達到10萬元。入職時間在15－20年的工程師的平均年薪最高，達到13萬元以上。然而，除了公司管理層和高級職稱者外，工作時間超過20年的工程師平均工資呈下降趨勢。
第四，外資、合資企業(yè)薪酬水平更具競爭力。
半導(dǎo)體行業(yè)中，外資(獨資)企業(yè)的薪酬水平高于合資企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)，其薪酬水平達到了88116元。往下依次是合資企業(yè)、國有企業(yè)和民營（私營）企業(yè)。造成外資企業(yè)薪酬水平強競爭力的主要原因是由于外資企業(yè)擁有雄厚的資金背景和技術(shù)優(yōu)勢，在提供高水平薪酬方面更具實力。
圖3 2007年不同性質(zhì)半導(dǎo)體企業(yè)薪酬水平比較
第五，不同地區(qū)之間薪酬差異明顯。
賽迪顧問調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，位于上海、北京、深圳等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和城市的半導(dǎo)體企業(yè)薪酬水平較高，其中上海地區(qū)半導(dǎo)體從業(yè)人員年平均薪酬水平位居榜首達72361元，深圳為69826元，北京為62274元，而成都、武漢為5萬元左右，明顯低于上海平均水平。
半導(dǎo)體行業(yè)福利應(yīng)用狀況
目前，在半導(dǎo)體企業(yè)中，支付國家規(guī)定的基本醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險的大約分別為80.1%，75.2%和88.1%，支付住房公積金的約為76.7%；在國家規(guī)定之外的的福利項目中，通訊補貼、交通補貼和餐補是應(yīng)用最多的，均在60%以上，而沒有任何補貼的占17%。企業(yè)在支付補貼性薪酬時，體現(xiàn)了不同的薪酬支付偏好：有的企業(yè)將補貼當(dāng)作職務(wù)消費，比如通訊補貼、交通補貼、崗位津貼等都體現(xiàn)了職務(wù)高，補貼高，有職務(wù)的有補貼，無職務(wù)的無補貼；有的企業(yè)將補貼當(dāng)成了福利性收入，全員發(fā)放，不同人員的差距不大；有的企業(yè)不發(fā)放補貼性薪酬，薪酬結(jié)構(gòu)中主要包括基薪和績效工資，確定基薪時考慮了崗位的價值，其他都由績效來體現(xiàn)。
公司應(yīng)該在實現(xiàn)利潤最大化的同時適當(dāng)提高員工福利，例如可以增加員工保險種類，提高各種補助，或是提供帶薪休假等。
圖4 2007年半導(dǎo)體行業(yè)國家規(guī)定的福利應(yīng)用情況
圖5 2007年半導(dǎo)體行業(yè)國家規(guī)定以外的福利應(yīng)用情況
數(shù)據(jù)來源：賽迪顧問 2008，01
半導(dǎo)體行業(yè)的薪酬發(fā)展趨勢
第一，行業(yè)的整體薪酬水平將快速增長。
隨著半導(dǎo)體行業(yè)在我國的發(fā)展，行業(yè)整體薪酬水平連年看漲，特別是經(jīng)理層以上的薪酬曲線抬升幅度較大，體現(xiàn)出業(yè)內(nèi)對管理層和高級專業(yè)人員的重視。希望通過高薪充分調(diào)動他們的積極性，從而為企業(yè)實現(xiàn)更多利潤。
賽迪顧問預(yù)測，未來五年，我國半導(dǎo)體行業(yè)整體薪酬水平保持持續(xù)增長勢頭，到2012年，行業(yè)的年均薪酬水平有望超過9.3萬元。
圖6 2008-2012年半導(dǎo)體行業(yè)年均薪酬水平及漲幅預(yù)測
第二，薪酬結(jié)構(gòu)日趨合理。
從整體薪酬結(jié)構(gòu)看，固定收入比重將逐漸變小，變動薪酬在總薪酬中比重逐漸加大。尤其是隨著層級的提高，變動收入所占總收入的比重逐漸增大。經(jīng)理層以上從溝通能力、影響范圍、創(chuàng)新程度等方面對公司的發(fā)展起到更為重要的作用，因而提高薪酬在激勵員工方面的功用，更好地對這部分核心管理人員和技術(shù)骨干人員進行保留和激勵，體現(xiàn)了多數(shù)公司注重現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念。
第三，實施全面薪酬制度。
薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。
第四，重視薪酬與團隊的關(guān)系。
半導(dǎo)體企業(yè)需要以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。
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