40歲職場(chǎng)人的中年歧視危機(jī)

年齡歧視在工作場(chǎng)所是一個(gè)普遍的現(xiàn)實(shí)，其影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了個(gè)別工人。商業(yè)保險(xiǎn)公司Hiscox最近的一項(xiàng)研究顯示，在40歲以上的人群中，21%的人曾是職場(chǎng)年齡歧視的受害者，其中80%的人表示，年齡歧視影響了他們的職業(yè)發(fā)展軌跡。與此同時(shí)，研究還顯示，62%的員工在過去12個(gè)月里沒有接受過與年齡歧視相關(guān)的正式培訓(xùn)。

大多數(shù)雇主（其中有許多會(huì)提供其他類型的歧視培訓(xùn)）不提供與年齡相關(guān)的歧視培訓(xùn)的原因之一是缺乏意識(shí)，因?yàn)榇祟愂录鶝]有被報(bào)道。事實(shí)上，Hiscox的研究發(fā)現(xiàn)，只有40%的年齡歧視受害者和不到一半的證人提出過指控或投訴。

Hiscox USA的管理責(zé)任產(chǎn)品主管Patrick Mitchell表示：“我們發(fā)現(xiàn)，接受過年齡歧視培訓(xùn)的受訪者實(shí)際上比沒有接受過培訓(xùn)的受訪者更擅長(zhǎng)報(bào)告這類問題，所以這真的會(huì)產(chǎn)生很大影響。”

年齡歧視影響著組織中的每一個(gè)成員，不論年齡大小

年齡歧視對(duì)受影響者的職業(yè)生涯和福祉可能是毀滅性的，但它也可能對(duì)更廣泛的組織產(chǎn)生不利影響，特別是在那些沒有提供具體培訓(xùn)的地方。

Mitchell說：“經(jīng)歷這種歧視—;—;無論是作為受害者還是目擊者—;—;都會(huì)導(dǎo)致員工失去工作積極性，影響生產(chǎn)力，也會(huì)影響客戶服務(wù)，可能還會(huì)影響產(chǎn)品質(zhì)量。同時(shí)，我們還會(huì)看到更多的人員流動(dòng)。那些親眼目睹這一切的人，尤其是那些年近40的人，看到40歲以上的人受到的待遇，也許會(huì)說，‘這可能不是我未來想要為之工作的公司。’”

由于過于關(guān)注千禧一代和Z一代（大多數(shù)被認(rèn)為是在20世紀(jì)90年代中期到2000年后出生的一批人，也就是現(xiàn)在大部分的青少年），人們很容易忘記老年人口的重要性和增長(zhǎng)速度。根據(jù)美國勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，美國工人的平均年齡為42.2歲，55歲以上的人將在不到五年的時(shí)間里占美國勞動(dòng)力總數(shù)的四分之一。

Kazoo人力資源公司首席執(zhí)行官Paul Pellman以學(xué)習(xí)如何系鞋帶為例，描述了不同年齡段員工的優(yōu)勢(shì)。從以前做過這件事的人的建議中獲益，你會(huì)更容易把事情弄清楚。

他說：“如果你不得不坐在那里，試圖自己解決問題，你最終會(huì)得到答案，但這需要很長(zhǎng)時(shí)間。在公司里，當(dāng)你面對(duì)一個(gè)真正具有挑戰(zhàn)性的情況時(shí)，找一個(gè)曾經(jīng)在那里工作過的人能夠幫助你更快地找到正確的答案，它會(huì)為你們之間的交流帶來獨(dú)到的見解，幫助你做出更好、更全面的決定?！?/p>

年齡歧視成為“二等公民權(quán)利”

盡管許多雇主提供基于性取向、種族或性別的歧視培訓(xùn)，但大多數(shù)雇主都不提供關(guān)于年齡歧視的相關(guān)培訓(xùn)。美國退休人員協(xié)會(huì)基金會(huì)高級(jí)律師Laurie McCann表示：“絕大多數(shù)雇主提供的任何形式的多樣性和包容性培訓(xùn)都不包括年齡歧視。這可以追溯到年齡歧視是如何被視為二等公民權(quán)利的，它完全是被忽視了?！?/p>

盡管聯(lián)邦和州法律禁止基于年齡的歧視，但McCann不能肯定為何它仍然不像其他形式的歧視那樣受到重視，盡管她解釋說，這通常需要更高的舉證責(zé)任。她說：“這是嚴(yán)重的，也是錯(cuò)誤的，有著同樣的災(zāi)難性后果，但法院讓證明這一點(diǎn)變得更加困難?！彼a(bǔ)充說，眾議院一個(gè)委員會(huì)最近批準(zhǔn)了一項(xiàng)降低年齡歧視受害者舉證責(zé)任的立法，最早可能在今年秋季進(jìn)行表決。

與此同時(shí)，許多人對(duì)年齡歧視問題并不那么敏感，McCann說，因?yàn)榕c種族、性別或性取向不同，這不是一個(gè)少數(shù)群體，總有一天每個(gè)人都會(huì)成為其中的一員。她說：“我認(rèn)為我們都應(yīng)該對(duì)此感到內(nèi)疚，人們直到自己成為年齡歧視的受害者時(shí)才會(huì)意識(shí)到這是非常錯(cuò)誤的?！?/p>

對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)的一個(gè)簡(jiǎn)單的補(bǔ)充，可以產(chǎn)生顯著的效果

美國人力資源管理協(xié)會(huì)首席執(zhí)行官Johnny C. Taylor Jr.表示：“人們接受過性騷擾培訓(xùn)，也無意識(shí)地接受過種族偏見培訓(xùn)，但我們?cè)谂嘤?xùn)中卻并沒有專門談?wù)撨^年齡歧視。”

Taylor說，這種培訓(xùn)的投資回報(bào)是相當(dāng)直接的。他說：“如果我們?cè)噲D創(chuàng)造一種文化，讓每個(gè)人都能把最好的自己帶到工作中來，公司也能從所有最好的自我中受益，那么你就不會(huì)希望在工作中容忍任何形式的歧視或騷擾?！?/p>

Taylor補(bǔ)充說，未能解決年齡歧視問題的組織正在失去防止歧視的機(jī)會(huì)，更不用說讓他們承擔(dān)潛在的責(zé)任。他說：“為什么要等到收到大量的集體訴訟才開始采取行動(dòng)呢?為什么我們要等待法院告訴我們‘你必須變得更好，培訓(xùn)得更好’才去接受培訓(xùn)呢？我們本就應(yīng)該做得更好，培訓(xùn)得更好，因?yàn)檫@是正確的事情。我們都會(huì)變老，我們都有更年長(zhǎng)的父母，所以我們還在等什么?”